sábado, 24 de julho de 2010

Branding também se faz na web

Ruy Carneiro


Tive o prazer de conversar por e-mail com Gian Fulgoni, o chairman e co-fundador da comScore. Ele esteve no Brasil para palestrar no Digital Age 2.0, conferência que reúne especialistas em marketing, publicidade, comunicação, negócios e internet.
Dono de um arsenal de números e informações sobre o que ocorre com os sites ao redor do mundo, Fulgoni tem em suas mãos dados que mostram como poderá ser o futuro da publicidade na internet.
Longo prazo e paciência
Entre seus pontos de vista, Fulgoni defende que o anunciante deve parar de se preocupar com taxas de cliques em publicidade digital. Segundo ele, a efetividade das campanhas online deve ser medida em longo prazo, já que essas taxas nos dão uma avaliação direta do trabalho com determinado veículo e não a visão de criação da marca.
Fulgoni faz críticas às empresas que buscam a internet como um veículo de resposta rápida. Para ele, a internet não é diferente da TV ou do rádio para a criação de marca, além de ainda trabalhar a resposta direta da campanha.
Os profissionais de métricas já entenderam como ter uma resposta direta a uma campanha. Falta agora trabalhar também a criação de marca. Para isso é preciso ter uma visão de longo prazo e paciência.
Processo mental
Não há dúvida de que o último clique de uma busca funciona para vendas, mas não levar em conta todo o processo mental do consumidor até chegar ali é ignorar todas as outras influências que levam essa pessoa a comprar.
Quando uma pessoa inicia uma busca, ela está influenciada pelos diversos meios de comunicação que estão presentes em sua vida. Nesse momento já existe uma percepção, um valor que leva o consumidor a realizar a busca.
Hoje é muito comum analisar campanhas pela conversão. Essa é uma maneira de mostrar aos anunciantes o potencial da rede. Os dados dos sistemas de webanalytics mostram todo o trajeto até a finalização da compra de um bem. Porém, não é analisado o esforço de marketing feito para que a pessoa chegue ao site.
Como convencer anunciantes a anunciar na web?
Para convencer os anunciantes, é preciso mostrar que a mídia digital oferece tanto ou mais ROI (retorno sobre investimento) do que as demais.
Se o trabalho de publicidade fosse dividido em dois grandes grupos (resposta direta? e construção de marca?), pode-se perceber que a internet é muito mais utilizada em campanhas de resposta direta e bem menos para a construção da marca.
Mas por que é tão difícil vender campanhas de construção de marca na web? O problema pode estar na definição do clique como medida de desempenho da campanha. Para mostrar o outro lado da moeda para os anunciantes, deve-se criar métricas adequadas que mostrem a capacidade que a internet tem para trabalhar as campanhas de marca.
Para Fulgoni, a medição como é realizada hoje deve levar em consideração aquilo que já é usado há décadas, o GRP (de Gross Rating Point, audiência de um elemento de mídia multiplicada pelo total de inserções).
Essa é uma métrica comum em outras mídias, quando os anunciantes precisam saber quantas pessoas foram expostas à mensagem publicitária e quantas vezes isso ocorreu. Ou seja, apenas o clique não conta toda a história.
As pessoas expostas a essas campanhas, mesmo não clicando nas peças, têm maior probabilidade de visitar o site do anunciante, de fazer uma busca, visitar uma loja física e fazer a compra na loja física ou na digital.
Gian comentou que hoje a comScore possibilita aos seus clientes uma análise sobre o comportamento dos que viram uma campanha versus o comportamento de quem não viu. As pessoas expostas à campanha foram significativamente mais influenciadas a visitar o site da empresa, a fazer buscas com as palavras-chave e mesmo a comprar a marca anunciada.
Além do clique
Alcance e frequência são métricas que também deveriam ser trazidas do mundo offline. Além de importantes ferramentas para o planejamento e análise de mídia, elas têm sido usadas há décadas pelos anunciantes. Elas mostram ao anunciante quantas pessoas foram impactadas e quantas vezes isso aconteceu, medindo o sucesso de um planejamento na construção de uma marca.
Além do simulador de alcance e frequência oferecido há anos, a comScore tem trabalhado junto à Microsoft Advertising para oferecer uma ferramenta de análise baseada em seus painéis e nos dados do AdServer Atlas a agências e anunciantes.
Com isso é possivel auxiliar melhor o planejamento de mídia em mais de 200 agências com as quais a comScore trabalha em todo o mundo, com bons resultados.
O futuro da mídia digital está na mesa. Aumentar sua fatia no mercado depende da percepção de que é possível trabalhar campanhas de marca também na internet.

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Mapas mentais como ferramenta de planejamento

Flávio Levi


Mapa mental ou Mind Map é uma ferramenta de organização e planejamento muito semelhante a um diagrama. Foi criado pelo inglês Tony Buzan e auxilia na gestão de informações e compreensão de ideias, por gerar uma fácil visualização e boa estruturação de todas as informações necessárias, além de facilitar o processo de memorização e estimular os dois lados do cérebro e incentivar a criatividade.
Com um mind map você pode organizar, reunir e filtrar ideias, pode analisar uma estrutura de informações, verificar a relação entre pontos chave e, além de tudo, terá uma forma visual associativa de todas as etapas em um planejamento ou processo. Ou seja, terá a visualização de diversos elementos de uma vez, aumentando a probabilidade de integração e associação criativa entre todos os elementos.
O mapa mental assemelha-se muito a um fluxograma, mas de uma forma menos linear e mais processual. Você tem uma ideia central e a partir dela vai gerando diversas ramificações de tópicos e sub-tópicos, seguindo algumas cores e formas, a fim de organizar visualmente cada etapa do processo, já que anotações monocromáticas não estimulam o cérebro da mesma forma que anotações coloridas, com formas e imagens.
Mas e daí, o que eu faço com tudo isso?
Com um Mind Map em mãos, você pode utilizá-lo como base para tomada de decisões, já que tem de forma visual e organizada todos os elementos da operação. Através dele você sabe quais direcionamentos pode tomar e isso facilita para ver o processo como um todo. Você também poderá utilizá-lo para organizar e ordenar o processo de planejamento e de brainstorm, além de representar estruturas de campanhas, check-lists, etc.
Como o mind map estimula a criatividade, ele aumenta a possibilidade de geração de novas ideias, além de encorajar o lado lúdico, de humor e de inovação para que se chegue a ideia criativa com mais facilidade.
Como construir um mind map
Você pode fazer seu mind map através de algum programa específico (veja algumas sugestões abaixo) ou pode fazer à mão mesmo, o que é recomendado para os primeiros mapas, de forma a assimilar melhor o funcionamento. O ideal em um mind map é a utilização de cores, já que foi comprovado através da psicologia que as cores, formas, dimensões elementos inusitados facilitam no processo de memorização e leitura. Então, caso vá fazer em uma folha de papel, separe canetas coloridas; caso faça no computador, ele já permite essa função.
Tenha sempre em mente um tópico principal.
Assim que registrar esse tópico, comece em forma de raiz a colocar os sub tópicos e assim por diante. Utilize a folha na horizontal, sempre separando tudo e sem utilizar textos longos. Se possível, separe os tópicos por cores, pois facilita a trilha de leitura, afinal um mind map deve ser sempre olhado seguindo um fluxo de informações.
Tony Buzan defende que a criação de um bom mind map acontece em cinco etapas:
Etapa 1: disparando as ideias
Coloque a ideia central do mind map e em seguida deixe rolar as ideias por aproximadamente 20 minutos, de forma rápida, sem muito tempo para pensar, já que fazer o cérebro trabalhar em alta velocidade o liberta do pensamento padrão e encoraja novas ideias. Mesmo que as ideias pareçam absurdas, não as descartem, elas podem fornecer novas perspectivas e derrubar velhos hábitos.
Etapa 2: primeira reconstrução e revisão
Faça uma curta pausa após a etapa 1. Deixe o cérebro descansar e se integrar às ideias geradas. Após esse repouso, faça um novo mind map com as principais ideias identificadas – categorize e construa a hierarquia, ordenando de uma forma visual mais agradável o seu mapa e facilitando a procura de associações. Mesmo que encontre ideias repetidas, mantenha-as caso façam sentido dentro do contexto. Em certos casos essa repetição pode mostrar a importância de alguns pontos e, a partir destes pontos, podem surgir alguns novos conceitos.
Etapa 3: incubação
A criatividade súbita vem quando o cérebro está relaxado, seja dormindo, correndo, ou meditando. Estes estados de espírito permitem que o processo de pensamento se espalhe para as áreas mais distantes do cérebro, aumentando as possibilidades de descoberta mental. Entre outras palavras, a etapa 3 diz que você deve relaxar entre a etapa 2 e 4, para que suas ideias fluam melhor.
Etapa 4: segunda construção e revisão
Após a incubação, o cérebro terá uma percepção mais “fresca” do que no primeiro e segundo mind map. Então agora é hora de fazer outro disparo como na etapa 1, mas dessa vez considerando todas as informações colhidas e integradas nos estágios anteriores, de forma a surgir um mind map final, refinado, compreensível e legível.
Etapa 5: estágio final
Após ter um mind map final (o que foi elaborado na etapa 4), você tem em mãos uma ferramenta de fácil visualização de qualquer situação, planejamento ou informação. É é neste momento que deve ser feita uma análise geral do mind map e, se preciso, feito novas associações e a inserção de novos elementos que possam conduzir a avanços.
Procure trabalhar com a folha ou página na horizontal, o que permite um melhor aproveitamento do espaço. Algumas vezes considere utilizar imagens para representar os tópicos, facilitando ainda mais a leitura.

Cada programa tem a sua forma de trabalho; alguns são mais flexíveis para ilustrações e outros mais focados no conteúdo. Independente da ferramenta, o conceito é sempre o mesmo.

Algumas referências
·         Mapas mentais (ótima fonte brasileira sobre o assunto);
·         iMindMap (site oficial do Tony Buzan);
·         Descrição de mapa mental na Wikipédia (em português);
·         EasyMapper (brasileiro).
Programas para mapas mentais
·         MindManager Pro 7 (simples, prático e totalmente integrável com o Office);
·         ConceptDraw MindMap (compatível com Windows e Mac);
·         Visual Mind;
·         FreeMind (open source para Windows, Mac e Linux).
Eu utilizo o MindManager Pro, por ser de fácil utilização e totalmente integrável com o Office. Mas o ideal é testar a ferramenta que mais se adapte à sua forma de trabalhar. Não deixe também de consultar as fontes de referência, que possuem diversos modelos para utilização de mind maps.

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quinta-feira, 22 de julho de 2010

A importância do design


Marcus Vinicius Pilleggi 
Atualmente, um fator que oferece grande diferenciação ao consumidor quando ele busca algum produto é o seu design. Isso diz respeito não só ao próprio desenho de produtos mas também à identidade visual de uma empresa. No Brasil, ao menos em cidades interioranas ou onde a lógica de mercado não esteja tão arraigada, a importância desta faceta de uma empresa é, muitas vezes, vista como inócua e apenas complementar.

A frase “O design é a única coisa que diferencia um produto do outro no mercado” é uma das maiores máximas do setor. Ela veio do designer Norio Ohga, atual diretor geral executivo da Sony. Com o crescimento constante não só das grandes, mas também das pequenasmédias e mesmo microempresas, existe muita competitividade, em não poucas das vezes no mesmo setor. Se os serviços de diferentes empresas se aproximam uns do outros, o diferencial para o consumidor estará na marca.

Diego Rodriguez, sócio da empresa norte-americana de design IDEO e professor da Escola de Design da Universidade de Stanford, escreveu na Business Week sobre a importância que o design tem no meio empresarial. O bom design não implica necessariamente em um bom negócio, entretanto, um processo de design bem-estruturado agrega valor a uma marca ou empreendimento.

Rodriguez alerta para que não se trate o design como um substantivo, mas sim como um verbo. Um processo. Segundo o empresário, hoje em dia o design assumiu uma posição excessivamente relacionada ao estilo, um julgamento semiótico e estético dependente de paradigmas em constante movimento.

Em vez disso, o design deve aproximar designers e não-designers na resolução de desafios. Deve ser algo compreensível para ambos os lados. Ainda, o bom design deve se preocupar não só na inovação de estilo, mas também nos processos de fabricação, preço, suporte e atendimento das necessidades das pessoas. Muitos projetos bem-sucedidos em mercado operam e prezam pela simplicidade e funcionalidade. Não é à toa que um designer de produtos, por exemplo, estuda ergonomia.

A relação do design com o bom negócio vem, justamente, da atenção ao que é preciso em conjunção com o atrativo. Um design diferencial e inovador congrega a imagem com funcionalidade e serviço, sem comprometer outras fases do desenvolvimento. Ele otimiza custos, padrões estéticos, identidade visual e é essencial na estratégia de planejamento, produção e marketing.
Rodriguez encerra ao esclarecer que, se você trabalha com a preocupação de atingir grandes parcelas da população, sem deixar de levar em conta fatores sociais e econômicos, e cria, desta forma, alternativas melhores de produtos e serviços, então você é um bom designer. O design ajuda a fortalecer uma marca, é um diferencial, mais uma virtude. Um bom negócio.

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quarta-feira, 21 de julho de 2010

Anota aí 12: métrica; outlet; mortalidade; mentes; faturamento

YURI, Debora. GRP para WEB Sugestão de usar o critério padrão da TV na internet causa reações distintas entre anunciantes, veículos, e agências. Modelo facilitaria a mensuração online, mas deixaria de lado a faceta interativa e móvel da web. Proxxima, nº 20, julho de 2010, pp. 20-30.

ROSA, André. Em lojas de outlet, investimento exigido de empresário é menor Aluguel e custo do negócio são mais baratos para quem pretende vender produtos de coleções antigas. Diário de S. Paulo, 23 de maio de 2010, Caderno Negócios, p. 6.

AGUILHAR, Ligia. Os segredos para não fechar antes de 1 ano Ter um plano de negócios, acompanhar de perto a contabilidade e não misturar gastos pessoais com os da empresa estão entre eles. O Estado de S. Paulo, 30 de maio de 2010, Caderno Oportunidades, p. 3.

ALONSO, Viviana. Mentes que não mentem Em entrevista exclusiva, Martin Lindstrom, autor do Best-seller Buylogy, explica o que é exatamente o neuromarketing, com base em uma pesquisa com mais de 2 mil voluntários que buscou entender o que impulsiona as compras. HSM Management, ano 15, volume 1, nº 78, janeiro-fevereiro de 2010, pp. 80-87.

GRINOVER, Paula. Alta no faturamento da mídia contrasta com queda do PIB Bolo publicitário nacional cresce 4% e atinge R$ 30,5 bilhões. Meio & Mensagem Especial: Agências & Anunciantes, ano XXXII, nº 1411, 31 de maio de 2010, pp. 16-30.

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terça-feira, 20 de julho de 2010

Aprenda com a Geração Y


HSM Online
A pesquisa “A empresa dos sonhos dos jovens”, realizada pela Cia de Talentos, em parceria com a NextView, empresa especializada em mapear tendências para a área de recursos humanos e com a TNS, aponta as 10 empresas mais desejadas pelos jovens e o que eles pensam sobre liderança e carreira. Publicada com exclusividade pela revista HSM Management de Julho/Agosto 2010, o estudo apresenta as seguintes empresas como as mais desejadas:
1º - Google
2º - Petrobras
3º - Unilever
4º - Vale
5º - Natura
6º - Nestlé
7º - Itaú
8º - Rede Globo
9º - Microsoft
10º - AmBev

A pesquisa realizada via internet por meio de um formulário distribuído para mais de 35 mil brasileiros das cinco regiões, com idade média de 24 anos, estudantes e recém-formados de 134 cursos (28% da área de administração), aponta algumas informações que podem desafiar as atuais práticas de gestão de pessoas.

Para 36% dos jovens, fazer aquilo que gosta é o fator mais importante quando se fala em sucesso. Poder fazer as coisas acontecer é para 20% uma das maiores vantagens em ser líder. Em contrapartida, 21% acredita que uma das maiores desvantagens da liderança está ligada a sofrer forte pressão e as cobranças.

A convite do Portal HSM, Danilca Galdini, sócia-diretora da Next-View People, empresa parceira da Cia de Talentos, é a convidada desta edição do Você Pergunta. Confira abaixo a entrevista completa.

1 - Quais são os receios que uma empresa de maior porte tem em contratar um jovem da geração Y? O que eles esperam de nós? E o que realmente é avaliado na hora da entrevista? Enviado por Francini Azevedo, estudante de turismo da UFJF (Universidade Federal de Juiz de Fora).
Danilca Galdini -
 As empresas desejam contratar profissionais da Geração Y, pois são íntegros, sabem trabalhar em equipe, são rápidos para aprender, são inovadores. Mas também são exigentes, valorizam a liberdade de trabalhar onde e quando quiserem, valorizam a coerência e transparência, necessitam de feedbacks constantes e querem rápido crescimento profissional. Diante deste cenário, o grande receio das empresas é não conseguir reter os profissionais da Geração Y.  As empresas já começaram a rever seus processos de atração, retenção e desenvolvimento de profissionais para se adequarem a algumas das novas exigências desta Geração, mas algumas mudanças não são feitas do dia para a noite. Por exemplo, os jovens da Geração Y valorizam horário flexível de trabalho, mas a legislação trabalhista brasileira é bastante rigorosa quanto a isto. As mudanças no mundo do trabalho já começaram, mas algumas ainda não são possíveis de serem vistas.
                                                                                            
2 - Quais são as medidas que as empresas estão tomando para lidar com anseios e expectativas dessa nova geração? Você acredita que as empresas estão se adaptando a geração Y ou ainda existe muita resistência? Enviado por Viviene Ferreira, aluna de Administração da Universidade Estadual de Maringá.
Danilca Galdini -
 As empresas já começaram a repensar seus modelos de gestão, para acompanhar as novas exigências do mundo moderno (e da Geração Y), mas também ainda existe muita resistência. Algumas pessoas encaram estas mudanças como um carimbo de que tudo que fizeram até hoje estava errado, o que definitivamente não é verdade (e parte da responsabilidade disto é dos profissionais da Geração Y, que entram nas empresas acreditando que sabem tudo). Acredito na grande contribuição da Geração Y para a sociedade e para uma nova forma de organização, assim como cada Geração contribui em sua época (Veteranos, Baby Boomers e X). Se conseguirmos entender isso, que cada geração contribuiu com algo para que chegássemos até aqui, podemos entender que a Geração Y tem algo novo a trazer. Diminuir a resistência das empresas e pessoas depende do processo de reconhecimento e aceitação dos pontos fortes de cada geração.

3 - Quais são os valores buscados por esta geração quando o assunto é trabalho/carreira? A falta de equilíbrio entre carreira e família foi uma característica da geração X (nascidos entre 1960 a 1980). Como a geração Y lida como os assuntos carreira e família? Enviado por Janaína Iziquiel.
Danilca Galdini -
 Em 2009 fizemos um levantamento sobre quais eram os valores e expectativas que os jovens da Geração Y tinham em relação ao a vida profissional e nos surpreendemos como identificamos que não são diferentes dos valores das demais Gerações. Os jovens da Geração Y desejam ter oportunidade de crescimento, sensação de realização, utilizar seus conhecimentos, ter estabilidade financeira e ter um bom ambiente de trabalho. Quando conversamos sobre isto com profissionais de outras gerações, a frase mais comum foi “E quem não quer isso?” Concordo, todos nós queremos, mas talvez a Geração Y esteja muito perto de conseguir pois entendem a importância do trabalho (e por conta disso se envolvem e realmente se engajam naquilo que acreditam) mas entendem também a importância de outras esferas da vida.

4 - Como nós gestores, devemos lidar com essa geração? O que ela tem a nos oferecer de aprendizado? Quais são seus valores para a vida? O que as empresas devem oferecer para reter esses talentos? Enviado por Isis Boostel.
Danilca Galdini -
 Acredito que a primeira coisa a ser feita é tentar conhecer a Geração Y por ela mesma e não a partir de um referencial, ou seja, conhecer o que pensam os jovens da Geração Y e não o que pensam diferente ou igual as demais gerações. A Geração Y se construiu em um mundo muito diferente, em que a globalização não era promessa, mas sim única possibilidade. Mas se formos focar no nosso papel de gestor, acredito que o primordial é repensarmos nosso modelo de autoridade, entendermos que no mundo atual hora ensinamos e hora aprendemos (se não os dois ao mesmo tempo). Também considero importante nos colocarmos no papel de facilitadores, apontando os objetivos e dando espaço para que construam o como chegar lá, mas este processo exige nossa atenção e nosso feedback constante.

5 - Como você enxerga a participação da Geração Y que poderia ser sucessora de milhares de pequenas e micros empresas, mas que encontra dificuldades em implantar uma nova cultura de gestão ou dificuldades em entender um negócio de décadas? Como atrair a geração Y para a sucessão desses pequenos e micros negócios? Enviado por Marcio Goulart Jr.
Danilca Galdini -
 Os Jovens da Geração Y não desejam apenas trabalhar em empresas de grande porte. Muitos dos jovens que atendo (no programa de orientação de carreira) tem o objetivo de ter um negócio próprio ou mesmo de atuar em empresas menores. A questão é que eles querem trabalhar com algo que faça sentido para eles. Não irão dar continuidade a uma empresa por obrigação, mas sim por compartilhar dos seus valores e objetivos.

6 - Como um empresa com aproximadamente meio século de vida, com nível gerencial pouco evoluído em termos de estratégia de gestão pode capacitar seus gestores? Ou seja, prepará-los para que os atuais possam reter os novos talentos desta geração Y? Enviado por Ândrei Britto.
Danilca Galdini -
 Sem dúvida alguma este é um grande desafio, pois as pessoas só internalizam as mudanças se estiveram abertas para isso. Falamos muito em atrair e reter os futuros líderes da Geração Y, mas não podemos esquecer de atrair, reter e desenvolver os lideres atuais. Se avaliarmos as mudanças ocorridas no mercado de trabalho nos últimos anos veremos que foram muitas e em um curto espaço de tempo, o mundo hoje é globalizado e completamente conectado. Alguns gestores entendem os impactos que tais mudanças geram no negócio em si, porém nem sempre entendem os impactos que podem causar na formação dos jovens. Acredito que prepará-los para atrair e reter os futuros gestores envolva um processo de apresentação desta nova geração, com todos os seus pontos a desenvolver, mas com todos os seus pontos fortes, pois nenhuma geração é ou foi perfeita!  Mas este é um processo que leva tempo e que envolve repensar muitos dos conceitos já pré estabelecidos.

7 - Muitos jovens da Geração Y são filhos únicos - com boa parte de suas vontades satisfeitas - e tem-se lido bastante a respeito do comportamento desta geração no ambiente de trabalho, optando por horários mais flexíveis, aceitando menos imposições etc. Como as empresas podem se preparar para receber esta geração e evitar conflitos entre os profissionais que foram acostumados com outros hábitos? Enviado por Andressa Fabris.
Danilca Galdini -
 Acredito que a primeira coisa é entender que o mundo de fato mudou e isso traz conseqüências boas e outras nem tanto. Temos jovens antenados, que sabem o que esta acontecendo em tempo real, comprometidos, que possuem habilidades de fazer várias coisas ao mesmo tempo, preocupados, orientados por desafios, com grande domínio da tecnologia e criativos. Porém, eles são rápidos para aprender e desejam que os resultados sejam rápidos para aparecer, se doam para o trabalho, mas só se a empresa se doar pra eles. Se não houver troca justa ele vai embora. Não pretendo defender a Geração Y, acredito sim que existam muitos comportamentos que não são adequados a um ambiente de trabalho, mas considero importante que não esqueçamos que esta geração foi educada por nós, portanto precisamos entender do que foi que tanto quisemos proteger estes jovens. Talvez tenhamos conquistado nossos objetivos, mas erramos na medida. 

Digo isto, pois acredito que para conseguirmos transpor estes conflitos, precisamos entender e aceitar as características de cada geração (e usar o estudo das gerações como mais uma ferramenta para ajudar no desenvolvimento profissional e não como um carimbo). Quando digo aceitar, não me refiro a se conformar, aceitar é entender os motivadores para que então possamos encontrar as melhores estratégias para estimular o desenvolvimento. 

As empresas começaram a fazer isto, entender mais sobre as diferentes gerações que a compõem, para buscar as melhores estratégias que ajudem na interação. Pela primeira vez na história, temos quatro gerações atuando juntas (Veteranos nos Conselhos Administrativos, Baby Boomers em cargos de Diretoria, X em cargos diretoria/gerência e Y nos mais diferentes cargos). Temos que aproveitar o que cada uma pode dar de melhor com o seu olhar e sua forma de ver o mundo do trabalho.

8 - O que garante o compromisso de um jovem empreendedor junto a sua empresa e como fidelizar esse jovem executivo com as facetas do desafio e a sua pouca idade, dentro da ética? Enviado por Marco Antonio Galceran.
Danilca Galdini -
 O que realmente garante o comprometimento do jovem da Geração Y é fazê-lo se sentir parte de algo. O compromisso dele está ligado à suas crenças e valores e a fazer aquilo no que acredita. Para saber mais sobre o que de fato isto significa para os jovens que estão dentro da empresa é preciso estar próximo deles para entender seus motivadores.
Quando exploramos um pouco mais sobre o que faz com que eles não estabeleçam este compromisso com uma empresa, identificamos como fatores decisivos a falta de um ambiente de trabalho agradável e de desenvolvimento profissional.

9 - Como a empresa contemporânea está se preparando para receber os jovens da Geração Y? Até que ponto se dá o comprometimento/envolvimento do jovem Y com a empresa em que ele trabalha? E como será a liderança encabeçada pela Geração Y em um futuro próximo? Enviado por Renam Timbó, aluno do curso de administração na Universidade Estadual do Ceará(UECE).
Danilca Galdini -
 Já faz um tempo que as empresas discutem sobre como atrair e reter a Geração Y e agora começaram a rever suas práticas de gestão para fazerem as alterações necessárias. Mas este é um processo que irá demorar um pouco para sedimentar, pois envolvem mudanças culturais. Este é um dos passos necessários para conquistar o comprometimento/envolvimento do jovem da Geração Y.

Algumas pessoas dizem que estes jovens são infiéis, que saem da empresa por qualquer outra oportunidade, mas não acredito nisso pois os dados da pesquisa realizada com estes jovens mostram que a grande maioria deseja permanecer em uma empresa por mais de 10 anos. Para eles o que permeia o comprometimento não é o tempo de empresa, mas sim a troca estabelecida. Eles querem aprender e contribuir para o crescimento da empresa e enquanto estiverem tendo esta oportunidade vão ficar. Já se a balança desequilibrar, eles não hesitam em sair.

Do meu ponto de vista, o grande problema não é comprometimento, mas sim o fato deles muitas vezes não procurarem seus gestores ou RH para falar sobre a insatisfação ou não darem tempo para a empresa tentar reequilibrar a balança.
 
10 - Gostaria de saber como uma faculdade deverá se posicionar frente a esta geração, tanto em termos pedagógicos quanto comunicacionais? O que ensinar? Um ensino mais técnico ou mais humano ou seja, mais profissionalizante ou mais humanístico? Mais generalista ou especialista? Como professores, o que devemos esperar do aluno Y? Quais são os grandes desafios da educação superior frente a geração Y? Enviado por Maria Eugênia Porém, professora em Bauru/SP.
Danilca Galdini -
 Acredito na importância do técnico e do humano, na importância de haver um equilíbrio para que possamos contribuir na formação de bons profissionais, que dêem conta da rotina do dia a dia mas que seja critico e consciente. Sinto falta de uma maior proximidade entre universidade e empresa, para que possamos discutir juntos quais são estes possíveis caminhos, para vermos onde estamos acertando e onde precisam ser feitos ajustes.

Trazer a universidade mais próxima do "mundo real", do mundo que o jovem vai encontrar ao se formar é algo fundamental, para que ele possa perceber a importância de uma boa base teórica e das práticas proporcionadas pela Universidade.

11 - Gostaria de saber sob seu ponto de vista o que pensa sobre a geração Y de baixa renda, cuja família, nos últimos anos, ascendeu à classe C e estão inseridos nas grandes estatísticas sobre o desemprego: fazem parte da população analfabeta funcional, constituem a maioria da população desempregada e sem qualificação e ainda compõem o grupo de vulnerabilidade social. Enviado por Mara Ligia Kiefer.
Danilca Galdini -
 De forma geral, os desejos dos jovens de baixa renda não se diferem do desejo dos demais. Acredito que a grande diferença esteja relacionada com a dimensão das escolhas e a diversidade de formas para ir atrás daquilo que desejam. Mas ainda, há muito que se estudar sobre esta transição e o impacto que causam, o que de fato já começamos a fazer embora ainda não tenhamos dados conclusivos. Assim, peço para responder esta pergunta daqui algum tempo, quando terei mais dados para te passar. 

12- Trabalho com o programa Trainee da Gerdau e gostaria de saber o que a empresas estão fazendo para atrair a Geração Y. Enviado por Alessandra Ribeiro do Amaral.
 Danilca Galdini -
 As empresas estão redesenhando seus processos de atração, retenção e desenvolvimento de Talentos. Porem, nos últimos meses temos discutido com as empresas que antes de fazerem isto (o que de fato é fundamental), precisam certificar-se de que têm uma definição clara sobre o que é Talento para a empresa e de que todos a compreendem, para então partirem para a definição de como atrair e reter estes profissionais. Nao pode haver um modelo único de atração e retenção, é preciso que ele esteja alinhado com qual Talento deseja trazer para a sua empresa.


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domingo, 18 de julho de 2010

Anota aí 11: academia; marcas; estratégia; liderança; competitividade

ROSA, André. Busca de saúde e bem-estar faz aumentar procura por academia Com 14 mil unidades, Brasil ocupa segunda colocação no ranking mundial, atrás apenas dos Estados Unidos. Diário de S. Paulo, 9 de maio de 2010, Caderno Negócios, p. 6.

SENA, Raquel. Vida nova às marcas Para não perder o vínculo com o consumidor, é preciso estar atento às alterações nos valores e desejos dele, e nas mudanças no mercado, a fim de manter a marca sempre atual e relevante. Consumidor Moderno, ano 15, nº 145, março de 2010, pp. 176-180.

DITOLVO, Mariana. Redes sociais crescem em importância estratégica Pesquisa aponta para crescimento desses canais nos planos de comunicação, mas ressalta desconhecimento do mercado. Meio & Mensagem, ano XXXII, 28 de junho de 2010, nº 1415, pp. 38-39.

HASHIMOTO, Marcos. Liderança empreendedora: o novo papel dos gestores em organizações inovadoras O tema empreendedorismo corporativo ou intraempreendedorismo vem ganhando cada vez mais espaço nas discussões relacionadas com inovação nas organizações. As empresas estão começando a perceber que o espectro da inovação pode e deve ir além do desenvolvimento de novos produtos com alta tecnologia para o mercado. Revista da ESPM, ano 16, volume 17, nº 3, maio-junho de 2010, pp. 118-123.

AGUILHAR, Ligia. Empresas ganham competitividade com troca-troca Uma das mais antigas práticas de negociação, escambo ajuda a viabilizar investimentos e a ganhar clientes sem gastar um centavo. O Estado de S. Paulo, 18 de julho de 2010, Caderno Oportunidades, p. 3.

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