As dicas da criadora do Coursera para concluir cursos online

Camila Pati

08/04/2014

 

O outono de 2011 foi decisivo para a carreira dos professores do departamento de ciência da computação da Universidade de Stanford, Daphne Koller e Andrew Ng.

Envolvidos com pesquisas sobre tecnologias educacionais, eles decidiram lançar três cursos online para os estudantes da universidade.

O estrondoso sucesso (cada curso teve milhares de inscritos) foi o insight que eles precisavam para criar, em abril de 2012, a plataforma de educação online gratuita Coursera.

“Quando lançamos oficialmente, eram 37 cursos e quatro universidades parceiras: Stanford, Princeton, Universidade da Pensilvânia e Universidade de Michigan”, lembra Daphne.

Hoje, diz a cofundadora, são 633 cursos de 100 universidades de 20 diferentes países e um número de estudantes de fazer inveja às maiores universidades do mundo: 7,2 milhões.

Tudo isso no prazo exato de dois anos desde a sua criação. Mas Daphne não quer parar por aí. Ela quer expandir o acesso à plataforma (que tem aulas predominantemente em inglês) também para quem não tem domínio do idioma.

Uma das iniciativas, por exemplo, é a parceria com a Fundação Lemann para legendar cursos em português. Já são 10 com legenda. “Com isso dobramos e até triplicamos, em alguns casos, o número de inscrições de brasileiros nesses cursos”, conta.

Ela também tem planos de parcerias com instituições brasileiras, o que significa que em breve a plataforma deve estar “falando português” e oferecendo cursos desenvolvidos por professores das melhores universidades do país.

Por este motivo, Daphne esteve no Brasil na última semana. A EXAME.com, ela falou sobre educação online, os temas que mais interessam aos brasileiros e deu dicas de como escolher o curso certo para não desistir no meio do caminho. Veja os principais trechos da conversa:

EXAME.com: Você costuma dizer que a educação online é o futuro. Estamos preparados para isso?

Daphne Koller: Já há muitos usos de tecnologias online que, alguns anos atrás, seriam considerados impossíveis. Pense em tudo que é relacionado ao consumo de entretenimento.

Antes do Youtube, do Netflix e seus similares, as pessoas não pensavam que poderia ter tanto entretenimento pela web. Antes do Facebook, as pessoas não pensavam que poderiam ter amigos pela web.

Cinco anos atrás, namoro pela internet era um conceito bizarro. Encontrar um parceiro para a vida, pela internet? Que estranho. E hoje sites de relacionamento são o que as pessoas mais novas estão usando.

É um processo e geralmente acontece mais rápido do que as pessoas pensam.

EXAME.com: Então, já estamos preparados?

Daphne Koller: Acho que há pessoas que não estão preparadas. Sabemos da exclusão digital. Ainda existem pessoas para quem internet e computadores, em geral, ainda são um mistério assustador.

Para essas pessoas, precisamos fazer um trabalho melhor de prepará-las e termos a certeza de que a interface que provemos seja simples e fácil de usar.

Mas profissionais qualificados não têm absolutamente nenhum problema em fazer essa transição para educação online.

EXAME.com: Quantos alunos brasileiros estão no Coursera?

Daphne Koller: O Brasil é um país muito grande para gente, é o quinto em termos de crescimento de estudantes. Já são 250 mil.

EXAME.com: Quais os cursos que mais interessam aos brasileiros?

Daphne Koller: Se você olha para os dez cursos com mais alunos brasileiros, eles tendem a cair em duas categorias principais. A primeira é negócios e habilidades de empreendedorismo.

A segunda, é o que eu chamaria de habilidade cognitiva de pensamento, que é aprender a racionalizar, argumentar e usar o pensamento matemático.

EXAME.com: A evasão dos cursos é um problema?

Daphne Koller: A mídia exagera nas reportagens sobre evasão. Porque muitas das pessoas que se inscrevem para um curso não aparecem nem no primeiro dia e muitos não chegam a entregar a primeira tarefa.

Há pessoas que só assistem aos vídeos e tratam o curso como um documentário de televisão, o que, na minha opinião, é bem divertido. Você pode aprender assistindo documentários, lendo um livro. É melhor aprender com engajamento ativo, mas nem todo mundo vai fazer isso.

EXAME.com: Então, não é um problema?

Daphne Koller: Entre as pessoas que estão comprometidas em terminar o curso, a taxa de conclusão é de mais de 60%. Entre quem paga para receber um certificado - que pressupõe um valor que não é alto, de 50 dólares -, a taxa de conclusão chega a 90%.

De certa maneira, pode-se dizer que não é um problema tão grande quanto as pessoas fazem parecer. Mas ainda é maior do que queremos porque se 64% terminam o curso, 35%, não.

EXAME.com: Como evitar que estes 35% abandonem?

Daphne Koller: Estamos muito interessados em aumentar taxa de conclusão entre esses alunos e existe uma variedade de mecanismos para os quais estamos olhando.

Incluindo, por exemplo, o que ocorre em centros de aprendizagem, em que estudantes aprendem juntos de maneira organizada e com a ajuda de um facilitador que os ajude com o material do curso e a solucionar problemas.

O fato de haver uma comunidade no entorno do estudante o ajuda a concluir o curso.

EXAME.com: Fazer o curso em grupo é um jeito de diminuir as chances de não terminá-lo?

Daphne Koller: A primeira coisa é criar tempo semanal na sua rotina para fazer o curso. Um período que você saiba que vai trabalhar nisso. Porque, do contrário, as pessoas deixam tudo para o último minuto e quando se dão conta perderam prazos e percebem que não vão terminar o curso.

A segunda é identificar um grupo de pessoas com quem você quer estudar junto. Podem ser reuniões presenciais ou conversas virtuais. É útil criar uma comunidade porque assim você sente que deve a conclusão do curso também a eles. Além de ser mais divertido, há mais comprometimento.

EXAME.com: E o processo de escolha do curso?

Daphne Koller: Escolher bem o curso é a terceira coisa. Algo muito legal desses cursos abertos online é que o estudante pode explorar nas duas primeiras semanas do curso se ele é adequado para o seu perfil.

Se ele decidir prosseguir é que o conteúdo tem a ver com o que ele espera e o jeito de ensinar também. E se ele não gostar, não precisa continuar. Não tem punição, é de graça.

EXAME.com: Este tipo de curso online é um diferencial para o currículo?

Daphne Koller: Há recrutadores que estão usando a conclusão desses cursos online como um fator importante para selecionar e contratar profissionais.

EXAME.com: Com tanta oferta de cursos, como é possível se diferenciar academicamente?

Daphne Koller: Tem pessoas que agarram as oportunidades que elas têm e começam e terminam esses cursos. Há outras que não tem motivação porque estão muito ocupadas assistindo televisão ou fazendo outra coisa.

Para se diferenciar academicamente há duas barreiras: financeira e a da motivação. O que fizemos foi derrubar a primeira, não a segunda.

Disponível em http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/as-dicas-da-criadora-do-coursera-para-concluir-cursos-online?page=1. Acesso em 18 abr 2014.

Adolescente se gaba no Facebook e faz pai perder indenização de US$ 80 mil

Anthony Zurcher

18 de abril, 2014

 

A Gulliver Preparatory School, uma escola com sede em Miami, nos Estados Unidos, foi condenada a pagar US$ 80 mil (cerca de R$ 179 mil) em um processo sobre discriminação por idade.

"Mamãe e papai ganharam o processo contra Gulliver", a adolescente escreveu para seus 1.200 amigos no Facebook. "Gulliver está pagando agora oficialmente as minhas férias para a Europa neste verão. CHUPA ESSA".

O comentário, no entanto, agora pode custar a indenização do pai da garota, informou o jornal Miami Herald.

Quando Gulliver ficou sabendo do post, o que não demorou muito, já que Dana era uma ex-aluna, a escola recusou-se a pagar um centavo porque o pai tinha assinado um acordo de confidencialidade. Na quarta-feira, um tribunal de apelações da Flórida decidiu em favor da escola.

A história provocou repercussão sobre os padrões de comportamento da juventude de hoje e os perigos das mídias sociais.

Geração do milênio

Elie Mystal, no blog Acima da lei, chama o episódio de "uma nova baixa para a geração do milênio".

"Lembra quando tudo o que os pais tinham que se preocupar era com sua filha postando selfies nua no Facebook?", ele escreve. "Agora, as coisas são piores."

Katy Waldman, do site de notícias Slate, mandou uma mensagem para seus seguidores:

"O que podemos aprender com a desgraça dessa família, companheiros da geração do milênio? Não se gabe. Não mexa com advogados. Não compartilhe em excesso nas mídias sociais, especialmente quando você nem está indo para Europa (Dana estava brincando sobre as férias)."

A história não está necessariamente concluída. O pai pode recorrer da decisão no Supremo Tribunal da Flórida. É claro que, quanto mais o processo se arrasta, mais o dinheiro da indenização - se houver - será consumido por advogados.

Disponível em http://www.bbc.co.uk/portuguese/noticias/2014/04/140418_indenizacao_facebook_ms.shtml?ocid=socialflow_facebook. Acesso em 18 abr 2014.

O que o mercado quer? Profissionais com poder de adaptação

Daniel Barros

17/04/2014

 

Na fabricante de bens de consumo anglo-holandesa Unilever, a equipe de marketing da marca de sabão Omo tem uma coordenadora que foi ginasta da seleção olímpica brasileira, artista do Cirque du Soleil e analista de marketing da marca de pilhas Duracell no Panamá.

Ao lado dela senta uma gerente que se formou em nutrição, resolveu estudar psicologia e foi trabalhar em marketing. Profissionais com formações igualmente ecléticas são encontrados em vários outros setores da empresa, reflexo de sua política de contratação.

“Nosso processo de seleção tenta ser o menos restritivo possível”, diz Eduardo Reis, vice-presidente de recursos humanos da companhia no Brasil. A obsessão tem um bom motivo. O objetivo da Unilever é contratar e formar funcionários com alta capacidade de se adaptar.

Para oxigenar a gestão, seus profissionais mudam constantemente de área. Os mais jovens não passam mais de dois anos numa função. A empresa de tecnologia IBM também joga nesse time.

O centro de pesquisas da empresa no Brasil só contrata gente com mestrado ou doutorado, mas os profissionais precisam ser capazes de trabalhar em projetos que vão desde o uso de tecnologia em agricultura até a aplicação do big data em saúde e educação — versatilidade incomum na academia.

O próprio diretor do centro, Ulisses Mello, é geólogo de formação e trabalhou anos na Petrobras antes de ingressar na IBM.

A preferência por esse perfil de profissional é resultado da transformação em curso na economia mundial. “Em velocidades distintas, os países estão migrando para um modelo econômico com base no conhecimento”, diz Jorge Arbache, economista da Universidade de Brasília especializado em capital humano.

O exemplo mais perfeito dessa transição está nos Estados Unidos. Hoje, a Apple é a maior empresa americana, posto que já foi ocupado pela montadora GM ou pela petroleira Exxon. A força da Apple não está em sua capacidade de manufatura, mas em seu poder de inovação, design e marketing — a  empresa, aliás, terceiriza a maior parte de sua produção na Ásia.

Em maior ou menor medida, encontrar os profissionais mais aptos para essa nova fase da economia é um desafio mundial. A consultoria PwC entrevista periodicamente mais de 1 000 presidentes de grandes empresas globais para saber quais são os maiores entraves ao crescimento dos negócios.

Em 2009, 46% deles apontaram a falta de mão de obra adequada como um problema, percentual que pulou para 63% neste ano. No fim de 2013, os Estados Unidos, que convivem com um índice de desocupação de 6,7%, tinham milhões de vagas não preenchidas, sinal do descasamento entre os trabalhadores disponíveis e o que as empresas buscam.

Como o Brasil está posicionado para essa nova corrida global? Estamos mal. Uma pesquisa divulgada no começo de abril, fruto de uma parceria entre a PwC e a rede social LinkedIn, analisou o nível de adaptação da mão de obra em 11 países.

Trata-se de um conceito pouco usual, mas nem por isso menos importante: ele mede a capacidade das pessoas de mudar ao longo da carreira e encontrar o melhor posto de trabalho. A premissa é que pessoas certas nos lugares certos são mais produtivas.

No ranking final, o Brasil aparece em nono lugar, à frente apenas dos outros dois emergentes do estudo, Índia e China, mas bem distante dos primeiros colocados, Holanda e Reino Unido.

Com base nos perfis de 277 milhões de pessoas presentes no LinkedIn e de um banco de dados de 2 600 empresas de todas as partes, a pesquisa analisou cinco indicadores, do percentual de trabalhadores que já mudaram de setor (um parâmetro para o grau de adaptação a novos desafios) ao tempo que as vagas de emprego ficam em aberto (uma medida da falta de mão de obra adequada).

O Brasil não brilha em nenhum dos itens, mas vai especialmente mal no quesito que mede o número de funções ocupadas ao longo da carreira. Em média, o brasileiro com perfil no LinkedIn passou por 3,4 posições em uma ou mais empresas ao longo de sua carreira, enquanto o holandês e o australiano passaram por 4,5. Nesse ponto, a cultura parece ter uma grande influência.

“Ao analisar os dados da pesquisa, percebe-se que a tendência do brasileiro é buscar a estabilidade. A grande procura por concursos públicos confirma essa característica”, diz Osvaldo Barbosa de Oliveira, presidente do LinkedIn no Brasil. O psicólogo holandês Geert Hofstede desenvolveu na década de 80 um ranking de fatores que distinguem as culturas nacionais.

No levantamento, o brasileiro diz privilegiar a segurança, diferentemente de australianos, americanos, britânicos e holandeses. “As conclusões de Hofstede ainda são válidas porque fatores culturais demoram décadas para ser modificados”, diz Paulo Sabbag, professor de administração da FGV de São Paulo.

Problemas estruturais

Uma das razões do baixo poder de adaptação dos trabalhadores brasileiros é o histórico problema da educação no país. É algo que começa na pré-escola e não melhora até a graduação.

Menos de 1% dos brasileiros conseguem alcançar os dois níveis mais altos de conhecimento em matemática no Pisa, exame internacional que a OCDE, o clube dos países ricos, faz com adolescentes a cada três anos. A média dos países desenvolvidos é 12%.

Cerca de 80% dos advogados brasileiros recém-formados são reprovados no exame da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e 60% dos médicos não passaram na prova do Conselho Regional de Medicina de São Paulo em 2013.

“Uns fingem que ensinam, outros fingem que aprendem, e a mão de obra brasileira vai ficando com um número cada vez maior de diplomas, mas cada vez menos qualificada”, afirma o filósofo e economista Eduardo Giannetti da Fonseca.

E mesmo nossos profissionais mais preparados esbarram em dificuldades adicionais. A legislação trabalhista brasileira restringe práticas bem estabelecidas no mundo desenvolvido, como trabalhar em casa ou ter uma jornada flexível.

Nos mercados mais dinâmicos, os trabalhadores tendem a ser protegidos mais com o reforço do seguro-desemprego do que com leis que engessam a criação de vagas. “Essas limitações diminuem consideravelmente a produtividade de nossa força de trabalho”, afirma o economista André Portela, da Fundação Getulio Vargas.

O Reino Unido, um dos destaques na pesquisa, não por coincidência é o terceiro numa lista de 43 países que avalia as legislações trabalhistas mais flexíveis. O Brasil é o penúltimo colocado.

Para Andreas Schleicher, diretor da área de educação da OCDE, o mais determinante no desenvolvimento de novas habilidades é quanto as empresas investem no aprendizado de seus profissionais, outra área em que o Brasil poderia fazer mais, principalmente entre as médias e pequenas empresas.

“Na hora de cortar gastos, o primeiro item da lista é o treinamento”, diz Betania Tanure, consultora de recursos humanos e professora do Programa de Pós-Graduação em Administração da PUC-MG. Grandes companhias, como Unilever e IBM, conseguem driblar essas dificuldades impostas pela realidade brasileira.

Contratam e retêm os profissionais com o perfil adequado a esse novo momento da economia. Um dos grandes desafios do país para as próximas décadas é exatamente este: aumentar o número de Marílias, Eduardos e Ulisses, os profissionais da foto que abre esta reportagem.

Disponível em http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/1063/noticias/a-cara-do-novo-emprego?page=1&utm_campaign=news-diaria.html&utm_medium=e-mail&utm_source=newsletter. Acesso em 17 abr 2014.

Cinco sinais de que você está sendo o problema de seu negócio

PEGN

17/04/2014

A ideia de empreender agrada porque ser seu próprio chefe – e chefe de outras pessoas – é mais atraente do que trabalhar para alguém.

Mas, os problemas não somem automaticamente quando você começa seu negócio. Pelo contrário, é preciso lidar com clientes, investidores, funcionários e regras.  Prestar mais atenção no próprio comportamento também faz parte de empreender. O site da Inc. elencou cinco sinais de que você está sendo o problema no seu negócio, mas a situação é reversível.

1. Você subestima as pessoas. Ocasionalmente, erros são cometidos na contratação de um funcionário, mas se os integrantes de sua equipe interpretam mal suas instruções, talvez você não esteja se comunicando com clareza.

Como reverter a situação: Você precisa de ajuda para se comunicar. Isso significa até contratar um assistente que interprete aquilo que você fala, mas esse tipo de pessoa é difícil de encontrar. Uma saída melhor é recorrer a um coach que desenvolva essa habilidade em você aos poucos.

2. Você recebe muitos pedidos de demissão. Por que as pessoas continuam a deixar o trabalho? Analise as seguintes perguntas e veja se elas não se aplicam a você: Você não promove funcionários internos? Faz anos que você não oferece um aumento? Você limita os aumentos de salário a 5%, mesmo contratando um funcionário de fora por mais dinheiro? Você responde a feedback negativo punindo a pessoa? Você não valoriza conquistas de seus profissionais?

Como reverter a situação: Agradeça críticas construtivas, elas dão uma noção melhor do que acontece de fato. Trate seus funcionários como peças valiosas da equipe, e não só como pessoas que devem o trabalho a você.

3. Você posta comentários anônimos mal educados na internet. E está errado em pensar que isso não tem nada a ver com o trabalho.

Como reverter a situação: Pare de ser um anônimo mal educado. Trace o objetivo de encontrar cinco coisas positivas por dia que pessoas ao seu redor fazem. Você pode até começar a fazer comentários positivos na internet, mas melhor ainda é direcioná-los à sua equipe. Sua atitude vai gradualmente mudar, e aquilo que você achava irritante na internet antes você nem perceberá mais.

4. Você tem discussões com pessoas de opiniões diferentes das suas. Você não fisgou aquele cliente porque ele não queria fazer negócios com alguém como você. Você está pagando um aluguel caro pelo escritório porque o corretor de imóveis tem preconceito com qualquer que seja a sua crença. Há sempre algo de errado, mas o fator comum parece ser você. Faz sentido?

Como reverter a situação: Você realmente perdeu o cliente porque ele não foi com a sua cara ou será que sua proposta não era tão boa quanto a do concorrente? A questão do aluguel é por causa de suas crenças, ou será que simplesmente você não tinha um histórico com imóveis e os corretores decidiram apostar em você? Você pode estar frequentemente colocando a culpa em coisas que fogem de seu controle, em vez de canalizar suas energias para fazer o melhor que pode.

5. Você precisa se impor para ser ouvido. Se você aumenta o volume de sua voz ou usa um vocabulário inapropriado no ambiente de trabalho, você está se impondo de forma errada. Intimidar para chamar a atenção de funcionários é um sinal de má liderança. Sua equipe só leva sustos quando você grita porque você teve que chegar a esse ponto.

Como reverter a situação: Junte seus funcionários e peça desculpas pelos gritos disparados. Deixe claro que você sabe que é um hábito negativo e que você mudará. Na próxima vez que levantar a voz, deixe R$ 5  para sua equipe. Em troca pelo comportamento bom, diga a seus profissionais que você espera que eles prestem atenção no que você fala quando está calmo.

Disponivel em http://revistapegn.globo.com/Noticias/noticia/2014/04/5-sinais-que-voce-esta-sendo-o-problema-de-seu-negocio.html. Acesso em 17 abr 2014.

O que é storytelling?

Janaína Nogueira

16 de abril de 2014

Storytelling é uma palavra em inglês, que está relacionada com uma narrativa e a capacidade de contar histórias relevantes, basicamente se refere a um contador de histórias.

É um método que utiliza palavras ou recursos audiovisuais para transmitir um conteúdo, tem sido bastante utilizado na publicidade e no marketing como um meio de promover uma marca sem fazer a venda direta.

O Storytelling é uma ótima ferramenta para compartilhar conhecimento. E essa arte de contar histórias aproxima as pessoas da empresa, podendo ser muito bem aplicada para vender produtos, serviços ou ideias. Pois, o ser humano estabelece ligações interpessoais através de uma narrativa.

Storytelling no marketing e na publicidade

Como vivemos diariamente rodeados pelo excesso de informação, as pessoas são sempre bombardeadas por propagandas e as empresas buscam diversas alternativas para conquistar a atenção dos potenciais clientes. A verdade é que algumas pessoas criaram uma espécie de defesa contra as abordagens tradicionais, então realmente é preciso se utilizar de outros meios para chegar até esse público.

É neste contexto que o storytelling ganha importância, porque contar uma narrativa interessante é uma maneira eficaz de conseguir a atenção do público alvo. Consiste em compartilhar uma história, de uma empresa ou de um produto. Uma boa história revela o benefício que a empresa levou para a vida do consumidor, isso cria uma aproximação importante com os potenciais clientes.

Dessa forma, o storytelling pode ser utilizado como estratégia de marketing, para motivar os colaboradores internos de uma empresa, para ajudar no lançamento de um produto ou serviço, para auxiliar em uma campanha de publicidade, entre outros.

Mas, antes de contar uma história, é importante identificar os elementos essenciais que fazem parte dela e o estilo da abordagem. Uma boa história precisa ser interativa, visual, despertar emoções, usar diálogos realistas, ter um personagem com o qual o público se identifique e ter um conflito que é resolvido no desenrolar da narrativa.

Contar uma história é encadear eventos de maneira lógica, dentro de uma estrutura com começo, meio e fim. As pessoas guardam melhor uma informação quando ela está envolvida nesse tipo de estrutura. O segredo está em atribuir significados emocionais a elementos técnicos por meio de um contexto.

Assim, o storytelling contribui para que uma empresa dissemine um produto ou uma ideia entre os potenciais clientes de maneira eficiente e personalizada. Uma alternativa para promover uma marca de maneira que realmente atinja as pessoas e crie uma ligação com elas. É uma ferramenta para fazer marketing sem fazer uma venda direta.

Disponível em http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/o-que-e-storytelling/76803/. Acesso em 16 abr 2014.