Belle Cooper
27 de março de 2014
Na maioria das vezes as teorias da psicologia parecem muito
complicadas, porém, reuni algumas de simples compreensão, que me vêm à cabeça
com frequência, principalmente quando estou lidando com outras pessoas.
Pensei que poderia ser divertido dar uma breve olhada em
algumas teorias da psicologia especialmente relevantes para administração de
negócios, marketing, liderança e comunicação em geral. Tenha em mente que não
sou uma psicóloga profissional, por isso, se você estiver interessado em saber
mais sobre o assunto, definitivamente deve aprofundar sua pesquisa sobre cada
teoria.
O número de Dunbar
O professor Robin Dunbar é um psicólogo evolucionista que
desenvolveu um modelo de previsão de fatores sociais em primatas com base no
tamanho do cérebro. Ao trabalhar as expansões cerebrais nos primatas (inclusive
humanos) ao longo do tempo, Dunbar foi capaz de relacionar o tamanho do cérebro
com comportamentos sociais: "Robin Dunbar usou o volume do neocórtex - a
parte 'pensante' - do cérebro - como a medida do cérebro por ele englobar a
maioria das expansões cerebrais dos primatas".
Em particular, ele prestou atenção aos tamanhos dos grupos
sociais e ao número de parceiros mais íntimos em diferentes espécies de
primatas: "Por exemplo, chimpanzés pertencem a grupos sociais que
comportam em média 50 indivíduos, mas eles tem apenas dois ou três parceiros
íntimos".
Com base no volume do neocórtex, Dunbar pôde prever
precisamente o tamanho de um grupo social de "parceiros próximos" de
várias espécies.
Quando aplicou isso aos seres humanos, Dunbar descobriu que
a maioria dos grupos sociais humanos possuem cerca de 150 pessoas: "… a
literatura sugere que 150 é mais ou menos o número de pessoas que se você
pedisse um favor poderia esperar tê-lo atendido".
Nosso grupo de amigos íntimos geralmente inclui cerca de 12
pessoas. No entanto, 150 é o número importante. É (mais ou menos) o número
máximo de pessoas com que a maioria de nós consegue administrar um conexão
social. Qualquer coisa acima disso é um luta para nosso cérebro, então pessoas
acabam saindo do fim a lista quando adicionamos mais ao topo.
Dunbar descreve isso de outra forma: "Em outras
palavras, é o número de pessoas com quem você não sentiria vergonha de se
juntar para tomar uma bebida sem ser convidado caso encontrasse em um
bar".
O Número de Dunbar é particularmente interessante em termos
de marketing, brand-building e mídia social. Se você tiver em mente que cada
pessoa com quem interage tem apenas 150 pessoas no total de suas "conexões
emocionais", poderá tornar interações bem mais fáceis. Ao invés de se
frustrar ou se surpreender pelo fato de os clientes não "se
conectarem" com sua marca, reflita sobre isso: toda conexão emocional que
eles oferecem à sua empresa é uma que eles não conseguem ofertar a um amigo
verdadeiro ou a um membro da família. Então quando eles o fazem é uma grande
coisa.
Você pode pensar que o Número de Dunbar está diretamente
oposto à ideia de uma rede social. Na verdade, o número é a razão pela qual a
rede social Path limita os usuários a 150 conexões. Todavia, redes sociais
também tiram proveito de laços fracos - o amigo de um amigo ou a teoria dos
seis graus de separação que leva você a fazer um novo amigo no Twitter ou no
Facebook.
O livro "Colaboração", de Morten T. Hansen,
descreve como tanto os laços fracos como os fortes são cruciais - mas que os
laços fracos criados através de redes e mídias sociais eram sempre a chave para
novas oportunidades.
"Pesquisas apontam que não é o tamanho - o número bruto
de contatos mantidos por uma pessoa - que conta. Pelo contrário, é a
diversidade de conexões - o número de diferentes tipos de pessoas, unidades,
conhecimentos, tecnologias e pontos de vista - que as pessoas podem ter acesso
em suas redes".
Laços fracos ajudam aqui por que eles "formam pontes
para mundos em que não circulamos", enquanto os laços fortes são
estabelecidos com pessoas de mundos que já conhecemos.
A navalha de Hanlon
A Navalha de Hanlon representa o seguinte ditado:
"Nunca atribua à malícia o que é adequadamente
explicado pela estupidez"
Se você ouviu falar sobre a Navalha de Ockham (ou Navalha de
Occam) deve saber que, na filosofia, uma navalha serve para nos ajudar a
eliminar todas as explicações improváveis de um fenômeno. Assim essencialmente,
algo acontece (um fenômeno) e tentamos explicá-lo com uma hipótese (possível
explicação). A navalha nos ajuda a eliminar as hipóteses improváveis até sobrar
a explicação mais provável para o fenômeno.
Apesar de a Navalha de Hanlon citar a palavra
"estupidez", eu prefiro usar "ignorância", tendo em vista
que não ter todas as informações pode muitas vezes ser o problema onde supomos
haver estupidez (ou seja, falta de bom senso).
Então exploremos a ideia do trabalho de Hanlon. Quando uma
pessoa parece tratá-lo maliciosamente, você deve sempre deve cavar mais fundo
para saber se a causa é ignorância.
Você já recebeu um e-mail de um colega de trabalho que
pareceu criticá-lo ou atacar sua ideia? Provavelmente sua primeira reação foi
atribuir à malícia - porém, se você olhar de perto talvez descubra que foi
apenas um mal entendido.
"Se eu posso pensar no mínimo três interpretações
diferentes de algo que recebi, não pensei o suficiente sobre o que isso pode
significar realmente" - Jerry Weinberg.
Na próxima vez que você não estiver totalmente certo de como
interpretar aquele tweet ou e-mail ambíguo, lembre-se da Navalha de Hanlon e
considere dar ao remetente o benefício da dúvida.
A teoria de motivação higiênica de Herzberg
Esta última pode ser usada para interagir com qualquer a
respeito de seu trabalho: colegas, empregados ou até mesmo um amigo ou um
cônjuge. Publicada pelo psicólogo Frederick Herzberg em 1959, a teoria sugere
que a satisfação e insatisfação no trabalho são de fato medidas de maneiras
diferentes, ao invés de serem duas extremidades da mesma escala.
Segundo a teoria, a insatisfação com o emprego vem de
fatores higiênicos assim como o ambiente de trabalho físico, segurança do
trabalho e salário. A satisfação, no entanto, origina-se de fatores
motivacionais, como gostar do trabalho em si, sentir-se realizado e ter
responsabilidades.
Herzerberg conduziu a pesquisa sobre a satisfação no
trabalho durante cinco anos, devido ao crescimento de indicadores de
insatisfação com o trabalho, como greves e reclamações por parte do operariado.
O que podemos aprender de sua pesquisa é que fatores
mitigantes direcionados a amenizar a insatisfação com o trabalho não vão
necessariamente gerar satisfação. Assim, um emprego bem remunerado que oferece
ótimos benefícios e um ambiente corporativo confortável pode continuar a nos
fazer sentir mal se não tivermos nenhuma responsabilidade no trabalho e se
nunca temos o sentimento de realização.
Por outro lado, sentir-se bem pelo trabalho que realiza e
ser reconhecido por isso não compensa os problemas de ser mal pago ou do
desconforto do ambiente de trabalho.
Essa teoria nos faz compreender a razão pela qual algumas
empresas são vistas como bons locais para trabalhar e nos faz refletir sobre
como é importante motivar uma equipe ou um indivíduo no trabalho. Ela mostra
que um bom salário não é tudo.
Disponível em
http://administradores.com.br/artigos/carreira/3-teorias-da-psicologia-que-vao-ajuda-lo-se-comunicar-melhor/76406/.
Acesso em 31 mar 2014.
