Custo do funcionário é de até três vezes o salário mensal

Marco Prates

Funcionários que ficam menos de um ano no cargo custam para a empresa 2,8 vezes o salário bruto da carteira de trabalho. Este valor diminui para 2,55 vezes o salário mensal se a pessoa ficar cinco anos. Assim, um trabalhador que recebe R$ 730 reais demandará um dispêndio de R$ 2.067 reais por mês, baixando para R$ 1.861 se permanecer por mais de 60 meses.

Com isso, uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas e da Confederação Nacional da Indústria aponta que o peso do trabalhador é de 183% do próprio salário. O índice é alto comparado a outros estudos famosos, como do professor José Pastore (102%), e de Márcio Pochmann (25%).

Segundo os autores do novo estudo, a diferença é que a pesquisa foi feita com base em dados reais de duas empresas do setor têxtil, uma de São Paulo, outra de Santa Catarina. “Perguntamos ao pessoal administrativo custos que antes eram negligenciados”, afirma André Portela, um dos autores.

Entre os itens encontrados, merecem destaque o custo do treinamento. Para os pesquisadores, nos primeiros três meses o trabalhador rende apenas 75% de sua produtividade. Esse custo, bancado pela empresa, é maior se ele ficar menos tempo. Assim, foram estimados R$ 100 reais mensais para treinar uma pessoa que fica apenas um ano, valor que diminui para R$ 18 se ele permanecer cinco.

Outro item que não costuma ser contabilizado é o peso da área de recursos humanos, que existe para manter as obrigações impostas para a CLT. “Algum RH toda empresa vai ter, mas se a legislação trabalhista fosse simplificada, não seria necessário o mesmo numero de contadores, advogados, etc”, afirma Vladimir Ponczek, professor da FGV e também autor do estudo.

Com isso, esses novos fatores - que incluem ainda a licença maternidade, entre outros - respondem por 27% do custo de cada trabalhador, enquanto encargos e benefícios representam 30%. A conclusão, segundo os pesquisadores, é de que há espaço para diminuição de custos sem entrar na delicada discussão de direitos. “Merece o trabalhador ter beneficio ou não? Isso é outra discussão. O que mostramos é que os outros itens podem reduzir substancialmente os custos sem a perda de benefícios”, afirma Vladimir Ponczek.

Como a indústria têxtil é mais intensiva em mão de obra que muitas outras, o cálculo da FGV não pode ser transportado para qualquer setor. Segundo os pesquisadores, o mais válido é o fato da tabela criada poder ser utilizada para calcular os diferentes custos de cada setor, que também variam por região.

O funcionário é o primeiro cliente

Heleni Passos

Em 2001 conheci uma figura muito interessante: a diretora de RH para a América Latina de uma corporação global, que havia feito seu MBA em Marketing nos EUA. Ela estava contratando meu expertise em planejamento de marketing para um projeto de RH: focar a unidade brasileira no consumidor. Mas, esta é função do marketing ou do endomarketing ou do RH?

Descrição do desafio: uma empresa fabricante de bens duráveis, com 8 mil funcionários e 6 unidades localizadas entre o norte e o sul do país. O objetivo era que todos os funcionários (do presidente ao horista do “chão de fábrica”) fossem o primeiro cliente da empresa, ou seja, aquele que compra e “expõe o produto” na sua casa para seus amigos; que vivencia a assistência técnica, e liga para o call center . E depois de toda essa experiência tenha orgulho do produto que fabrica e principalmente se lembre do consumidor ao emitir uma nota fiscal ou ao apertar o parafuso de uma porta. 

Para esta diretora a solução era simples: o meu primeiro consumidor é o funcionário.  A estratégia era usar das técnicas de marketing e comunicação para sensibilizá-lo e adequar a antiga política de venda interna da empresa para esta nova realidade. É o marketing e o RH dando as mãos de forma mais íntima que a proposta do “endomarketing.”

Se retornarmos ao início dos anos 90, veremos o surgimento das primeiras bandeiras do foco no cliente dominando o discurso das empresas. “Nós somos focados no cliente e nas suas necessidades” – este foi o cosmético que maqueou a comunicação das empresas e que não foi suficiente para evitar a percepção da realidade pelo consumidor.

E o mercado respodeu: “Sim, vocês são focados em  mim, mas o produto que acabei de comprar da sua marca está com defeito! Vão então trocá-lo ou devolver meu dinheiro? Afinal, a empresa é focada no cliente!?” E a resposta quando vinha era evasiva, pouco clara e depois de 6 meses. BUM, um tiro no foco no cliente.

Logo o Procon sentiu o peso deste foco com as extensas reclamações de consumidores, cansados do marketing de produtos, e exigindo uma providência. A primeira lição: “se não puder cumprir, melhor não dizer nada!”

O mercado, entretanto, mostrou se cada vez mais comprador do “foco em si mesmo” (veja, todos temos um certo quê de Narciso). Todo produto feito ou alterado com a sua opinião e adequado para atender necessidades específicas era uma inovação vencedora. 

A maquiagem usada na comunicação personalizada começa a expandir para os call centers que passam a ter dados individualizados dos clientes. É a tecnologia a favor do consumidor. Depois, a tecnologia começa a integrar os dados do SAC com os dados da área comercial e com o “database marketing”  e nos dá a segunda lição: “para cumprir é preciso conhecer”.

E a evolução continua num ritmo mais acelerado que a teoria de Darwin e atinge os engenheiros das áreas de produtos e desenvolvimento. O produto só tem sentido se ele atender a uma necessidade de um nicho do mercado. E aí vem a terceira lição: “conhecer significa atender o mercado em segmentos específicos”.

Rapidamente novos produtos e serviços são criados, viram febre, e são cada vez mais rápido copiados pelos piratas. Tudo perde o valor em fração de meses, sem que possam equilibrar de forma positiva o investimento realizado no lançamento. Logo chega a quarta lição:  “só uma marca de forte relacionamento com o consumidor manterá a empresa no Olimpo.”

E não menos rápido, as empresas descobrem que marca vai além da propaganda, do produto, do serviço e do logotipo. É o reflexo da cultura da empresa: seus valores e obviamente sua equipe de colaboradores. O RH recebe uma nova incumbência: trazer talentos que sintonizem com essa cultura e isto nem sempre é uma tarefa fácil. O RH passa ser “vendedor” da empresa para o novo talento. E depois, precisa mantê-lo. Logo, a quinta lição: o RH também faz marketing!

Assim, a conclusão é muito simples: a diretora de RH tinha razão quando enxergava que uma empresa para ser focada no cliente precisa que a sua equipe seja também consumidora dos produtos que fabrica.

Motivação eleva produtividade em 50%, diz estudo

Carlos Dias

Todo empreendedor sabe que, quando o negócio começa a crescer, e o número de funcionários passa a aumentar, uma das maiores preocupações é o capital humano. Um dos principais desafios é fazer com que cada um deles dê o melhor de si. Foi-se o tempo (felizmente) em que a pressão do medo de perder o emprego era considerada uma boa estratégia para aumentar a eficiência do trabalhador. Hoje, a pessoa precisa é estar motivada. Segundo estudo divulgado nesta sexta-feira pelo site InfoMoney, uma equipe motivada é 50% mais produtiva. A pesquisa foi realizada pela Right Management, consultoria norte-americana especializada em Recursos Humanos, com escritórios em mais de 40 países, entre eles o Brasil.

Conheça 26 fatores de motivação   

Uma das conclusões do estudo é que dinheiro, realmente, não é tudo. Aumentos de salário e gratificações estão longe de ser o que os funcionários de uma empresa mais desejam. “É interessante notar que as afirmações relacionadas com recompensa e reconhecimento mostram relações significativas com a motivação, mas não foram as que apresentaram maior correlação”, afirma a diretora comercial da Right Management, Márcia Palmeira. “Funcionários motivados esperam mais do que incentivos materiais.”

Conheça a seguir o que mais motivas as pessoas, segundo o levantamento:

- Comprometimento com os valores básicos da organização em que trabalha;

- Valorização dos produtos e serviços pelos clientes;

- Opiniões levadas em consideração;

- Entendimento perfeito sobre o trabalho esperado;

- Contribuição para atender às necessidades dos clientes;

- Recompensa com justiça;

- Valorização dos colaboradores por parte dos líderes;

- Todos são tratados com respeito;

- Concentração na atividade desenvolvida no local de trabalho;

- Objetivos pessoais relacionados com o plano de negócios da área;

- Compreensão clara da missão da organização;

- Capacidade dos líderes em fazer da empresa um sucesso;

- Incentivo para assumir novas responsabilidades;

- Envolvimento da empresa no suporte à comunidade;

- Oportunidades de carreira na organização;

- Equilibro entre trabalho e interesses pessoais;

- A empresa permitir o equilíbrio razoável entre família e trabalho;

- Pressão razoável na função exercida;

- Investimento suficiente para bom desempenho da organização;

- Salário competitivo comparado como cargos semelhantes dentro da empresa;

- Apoio necessário do gerente imediato para realização do trabalho;

- Capacidade das pessoas em realizar seu trabalho com eficácia;

- Empresa eficaz em atrair e reter talentos;

- Autoridade necessária para realizar bem o trabalho;

- A empresa promover a saúde e o bem-estar;

- Investimento na aprendizagem e desenvolvimento das pessoas

A pesquisa

O levantamento foi realizado com cerca de 30 mil funcionários em 15 países e pediu aos entrevistados que indicassem o nível de concordância ou discordância com 90 afirmações específicas envolvendo a eficácia organizacional. As respostas foram correlacionadas com os relatórios de autoavaliação dos entrevistados sobre seu nível de motivação.