Geração Y abre mão de valores pessoais para conseguir emprego

Letícia Arcoverde

27/04/2012

A crise econômica e os índices de desemprego mais altos entre jovens nos países mais desenvolvidos estão fazendo com que os profissionais da geração Y, nascidos entre 1980 e 2000, abram mão de certas exigências na hora de escolher os empregadores. Segundo uma pesquisa global da PwC com mais de 4 mil recém-formados em cursos universitários, alguns dos primeiros princípios a cair são a vontade de trabalhar em empresas comprometidas com responsabilidade social ou que não comprometam valores pessoais.

De acordo com o estudo, 72% dos jovens profissionais fizeram algum tipo de escolha conflitante para garantir um emprego. Enquanto os membros da geração Y continuam atraídos por marcas que eles admiram, as qualidades mais atrativas estão mudando. Em 2008, 88% deles disseram que procuravam empregadores com valores de responsabilidade social que combinassem com seus ideiais e 86% disseram que deixariam um emprego se esses valores parassem de responder às suas expectativas. Na pesquisa atual, pouco mais da metade leva em conta as políticas de responsabilidade social de uma empresa e 56% considerariam deixar o emprego se houvesse conflito com valores pessoais.

Para os jovens hoje, os aspectos mais atraentes em um empregador são a possibilidade de rápida progressão de carreira, escolhido por 52% dos entrevistados, e salários competitivos, em segundo lugar, com 44%. Desenvolvimento profissional e capacidade de equilibrar a vida pessoal e o trabalho são os benefícios mais bem recebidos, seguidos por horários flexíveis de trabalho e bônus em dinheiro.

Mas a dificuldade de conseguir um emprego não mudou uma das principais características da geração Y: a pouca disposição para ficar no mesmo empregador por muito tempo. Pelo contrário, ao longo dos últimos três anos, a lealdade com o chefe diminuiu. Em 2008, 75% dos entrevistados esperavam ter entre dois e cinco empregadores ao longo da vida, proporção que caiu para 54%. Mais de um quarto espera passar por mais de seis empresas, contra 10% em 2008. E 38% dos jovens profissionais admitem que, mesmo empregados, estão procurando ativamente por um novo trabalho e 43% dizem estar abertos a ofertas.

Disponível em http://www.valor.com.br/carreira/2636674/geracao-y-abre-mao-de-valores-pessoais-para-conseguir-emprego?utm_source=newsletter_tarde&utm_medium=30042012&utm_term=geracao+y+abre+mao+de+valores+pessoais+para+conseguir+emprego&utm_campaign=informativo&NewsNid=2635230. Acesso em 06 ago 2013.

Em busca dos bons vendedores

Carina Locks

Ter bons profissionais na equipe de vendas faz toda a diferença para o empreendedor. Além de contribuírem para o crescimento do negócio, eles facilitam a vida do dono da loja. Mas conseguir bons colaboradores não é tarefa fácil, principalmente em um mercado competitivo, no qual há grande disputa entre os melhores profissionais. 

Embora seja comum, no comércio varejista, um vendedor destacar-se na equipe, especialistas alertam para o perigo de investir em apenas um talento. O ideal é identificar este funcionário modelo e trabalhar para tentar nivelar os demais. Assim, evita-se grande dor de cabeça caso o único vendedor que obtém resultados satisfatórios se afaste da empresa.

Mesmo frente à incerteza de fidelidade do funcionário, é fundamental investir em treinamento e deixar claro para o profissional que se destaca, sua importância para a loja. “O empreendedor tem que ser louco o suficiente para treiná-lo para que, no futuro, o funcionário seja, talvez até, o seu concorrente”, provoca o consultor e palestrante em gestão empresarial e empreendedorismo, Sergio Dal Sasso (São Paulo/SP).

A ideia também é defendida pelo gestor de equipes de vendas e MBA em Gestão Comercial pela Fundação Getúlio Vargas, Valmir Feil (Jundiaí/ SP). “Perder um que outro diamante é inevitável, pior é viver o tempo todo só com pedras de areia, sem valor e que ninguém quer”, avalia. Ele considera este um bom desafio. “É preciso dar condições para esse tipo de profissional estar motivado, mas também é necessário mostrar o quanto ele também tem recursos, estrutura e reconhecimento nessa empresa, justificando sua permanência nela e trazendo resultados a longo prazo para ambos”, justifica Feil.

Dal Sasso e Feil estão entre os 16 autores do livro “A arte de se tornar um profissional cobiçado”, lançado em março pela Editora Interagir. Em artigos, o livro fala sobre vários assuntos, desde atendimento até liderança.

VALOR - Mesmo que o funcionário modelo ignore o seu próprio valor no mercado, mais cedo ou mais tarde ele tomará conhecimento da sua importância. Caso se sinta desvalorizado e perceba que suas chances de crescimento são pequenas, provavelmente irá procurar um emprego no qual possa ser reconhecido.

Por isso, o mais indicado é valorizá-lo, seja dando-lhe oportunidade de opinar sobre as decisões ou melhorando a remuneração. Segundo Feil, o profissional valoriza reconhecimento, ambiente de trabalho e possibilidade de crescimento antes do salário. “Portanto, o empreendedor precisa dedicar-se ao exercício da liderança, criando um clima de cooperação nas equipes, sem perder a competição saudável”, ensina.

Como empreendedores podem valorizar bens intangiveis de uma empresa?

Christian Miguel

O físico Lauro de Lauro, de 51 anos, costuma dizer que os clientes são seu maior patrimônio — e, nesse caso, ele não está só repetindo um dos clichês mais manjados do mundo dos negócios. Lauro é dono da Dualtec, fornecedora de serviços de infraestrutura em TI, de São Paulo, com faturamento de 15 milhões de reais no ano passado.

No final de 2009, em meio a negociações com fundos para receber um aporte de capital, Lauro precisou calcular quanto sua empresa valia — e descobriu que computadores, carros e imóveis não representavam quase nada diante dos mais de 26 000 contratos mantidos com clientes como a rede de lanchonetes McDonald’s e o site de compras coletivas Click­On. “Mais de 80% do valor do negócio estava nos contratos com nossa clientela”, diz Lauro. “Eles representam um enorme patrimônio que estava invisível para mim.” 

Os contratos que uma empresa tem com seus clientes, as marcas e as patentes compõem o que os contadores chamam de ativos intangíveis — algo que nem sempre aparece no balanço, mas é fundamental na hora de calcular quanto um negócio vale.

“Muitos empreendedores subestimam a importância de seus bens intangíveis, que podem representar mais da metade do valor de um negócio, dependendo do setor de atuação”, diz Eduardo Redes, sócio da área de transações da consultoria Ernst & Young Terco.

O valor do patrimônio que muitas vezes permanece invisível no balanço depende de quanto dinheiro uma companhia pode gerar por ter uma marca forte, uma carteira de clientes sólida ou por desenvolver tecnologias inovadoras.

Na Dualtec, Lauro fez projeções minuciosas sobre o potencial de crescimento das receitas com cada cliente para os próximos anos. “A capacidade de aumentar o faturamento no futuro próximo pesou muito para fecharmos negócio com a Dualtec”, diz Edson Rigonatti, gestor do Astella, fundo que investiu na empresa.

Nos últimos meses, o advogado Ladmir Carvalho, de 47 anos, descobriu que um dos bens mais valiosos de uma empresa de tecnologia é sua capacidade de se manter inovadora ao longo do tempo.

Dono da fabricante de softwares de gestão AlterData, do Rio de Janeiro, ele percebeu um interesse crescente de potenciais investidores em saber quanto sua empresa pode ser mais rápida do que a concorrência para lançar novos softwares. “Minha principal tarefa agora é conseguir demonstrar que podemos ter a agilidade que o mercado exige”, diz Carvalho.

Recentemente, a AlterData passou a contar com uma espécie de departamento de pesquisa e desenvolvimento cujo trabalho não é criar novos programas, mas encontrar formas de acelerar a produção e descobrir oportunidades para utilizar parte dos soft­wares que já estão em seu catálogo para dar origem a novos produtos. “Espero com isso aumentar o valor da minha empresa para os investidores”, afirma Carvalho.

O valor dos bens intangíveis é um tema recorrente nos momentos em que o em­preendedor negocia com fundos e investidores. Mas mesmo empresas que não querem atrair dinheiro de fora têm muito a ganhar ao conhecer o valor do patrimônio intocável. O caso da rede de franquias de estética Onodera, de São Paulo, é um bom exemplo disso.

Há três anos, a empresa encomendou um estudo para avaliar qual o valor de sua marca no mercado. “Descobrimos que, pela força da marca, estávamos cobrando pouco de quem queria se tornar nosso franqueado”, diz Lucy Onodera, filha da fundadora da empresa.

Desde então, a taxa de franquia dos candidatos a abrir uma unidade foi reajustada em 30%. No ano passado, a Onodera faturou 62 milhões de reais, 25% mais que em 2009. “Descobrir o verdadeiro valor da marca foi fundamental para manter nossa trajetória de crescimento”, afirma Lucy.

Como fazer um planejamento estratégico

Priscila Zuini

Nas grandes empresas, é quase obrigatório apresentar aos clientes e fornecedores um planejamento estratégico, com informações sobre a missão, os valores, a estratégia e a visão. Em pequenos e médios negócios, esse planejamento também pode ajudar a definir o que pode ser feito para melhorar a empresa.

Em palestra no 2º Curso Exame PME, realizado em São Paulo, nos dias 4 e 5 de abril deste ano, Marcelo Nakagawa, professor da FIA e FGV, voluntário da Endeavor e consultor de empreendedorismo e inovação, disse que os empreendedores não devem deixar esta questão de lado, mas não podem se prender muito a este instrumento. “Muitas empresas não surgiriam se dependessem de um plano formal, já que em negócios muito inovadores o empreendedor não tem informação suficiente para fazer o planejamento”, alertou o especialista.

Segundo Nakagawa, o planejamento estratégico, que define como a empresa quer crescer, não é um documento preciso, exato ou engessado. “Não há certo ou errado na hora de fazer. O empreendedor deve levar em conta aquilo em que acredita”, explica.

Passo-a-passo

Com uma ideia em mente, é hora de analisar o seu projeto para identificar uma oportunidade de crescimento. É importante ter uma estratégia clara e precisa para seguir em frente com o planejamento. “A programação da estratégia inclui codificar, elaborar e converter essas ideias”, diz. Com isso em mãos e o plano de negócios bem feito, fica mais fácil alcançar os objetivos da empresa, segundo o professor.

Para as empresas muito iniciantes, falar de missão ou valores pode ser mais difícil e o empreendedor fica com o óbvio. “Uma lógica que funciona para a maior parte das coisas é a de que se está difícil, provavelmente está errado”, opina. A dica é fazer algo que as pessoas consigam entender e colocar em prática. “Comece escrevendo quais tarefas serão necessárias para colocar em prática as ações que vão te fazer atingir a meta principal”, explica.

Outra sugestão é usar o método do guardanapo. “Desenhe em um pedaço de papel o que a sua empresa faz. Se você não conseguir se fazer entender dessa forma, não adianta partir para um plano de negócios com trinta páginas”, diz.

Um terceiro método consiste em dividir o negócio em nove partes: parceiros, atividades, recursos, proposta de valor, relacionamento com o consumidor, canais, clientes, custos e receitas. “Faça isso levando em conta a situação da sua empresa hoje, daqui 3 e 5 anos. Assim, você consegue visualizar um pouco como o negócio está evoluindo”, sugere.

O momento ideal para elaborar o planejamento é quando a empresa passa a fase startup e o empresário está disposto a ter uma gestão cada vez mais profissional. “O planejamento precisa ser algo gerenciável. Se você não consegue fazer isso, vira blá blá blá”, alerta o professor. Nakagawa destaca ainda a importância de desenvolver um plano de negócios de acordo com o que sua empresa projeta para os próximos anos. “Não existe um modelo de plano de negócios. Ele deve ser escrito de acordo com o seu objetivo”, afirma. 

Marcas de beleza sobem em ranking Interbrand

Cosmética News

As marcas globais de higiene pessoal, perfumaria e cosméticos tiveram uma excelente performance no ranking "Best Global Brands 2009". Organizado pela consultoria Interbrand, a lista elege as 100 mais valiosas marcas globais do mundo.

Entre a sete marcas presentes na edição de 2008, todas ganharam posições no ranking. Além disso, a marca de cosmético de luxo francesa Lancôme (L´Oréal), fez o seu debut no seleto grupo.

Na 13a. posição, a marca Gillette (Procter & Gamble), continua a ser a marca mais valorizada do segmento, avaliada em US$22,84 bilhões, crescimento de 4% em relação à última pesquisa.

A marca alemã Nivea galgou 12 posições do ranlking, saltando da posição No. 98 para a posição No. 86. O valor da marca do pote azul foi estimado pela Interbrand em US$ 3,56 bilhões, 5% acima em relação ao ano anterior.

A marca que mais ganhou valor no ranking de 2009 foi a Johnson & Johnson United States Personal Care, com um crescimento de 7%. Apesar da excelente performace, duas marcas perderam valor em relação à ultima edição da lista. A empresa de venda direta Avon viu a sua marca perder 7% de valor, sendo avaliado em US$ 4,92 bilhões. A marca de lenços descartáveis Kleenex (Kimberly-Clark),foi avaliada em US$ 4,4 bilhões, 5% a menos que em 2008.

Confira abaixo a posição no ranking das empresas de perfumaria e cosméticos:
09 / 08 Marca / Valor(US$) / Var(%)

13 / 14 Gillette / 22,841 / 4%
44 / 51 L´Oréal / 7,748 / 3%
52 / 57 Colgate / 6,550 / 2%
67 / 69 Avon / 4,917 / -7%
71 / 74 Kleenex / 4,404 / -5%
80 / 92 Johnson&Johnson / 3,847 / 7%;
86 / 98 Nivea / 3,557 / 5%
91 / -- Lancôme / 3,235 / --

Gestão por valores

Sandra Regina da Luz Inácio

Trocar os tradicionais estilos de gestão por controle ou por objetivos por um modelo fundado em valores e baseado na confiança foi a proposta apresentada no Conarh por Simon Dolan, diretor científico do Instituto de Estudos Laborais da Esade Business School, de Barcelona.

Na visão de Dolan, existem quatro tipos de empresa:

1. As "impotentes", que não conseguem efetuar mudanças por falta de qualidade;
2. As "arrogantes", que se acham supremas e, por isso, definham;
3. As "frustradas", que buscam mudanças, mas não as efetivam;
4. As "aptas", com qualidade e vontade de mudança.

Em sua pesquisa, Dolan chegou à conclusão de que, na maioria das empresas, os funcionários vêem o expediente como um "tóxico". Ao estudar casos de infarto entre os trabalhadores, descobriu que, em 90% deles, as vítimas apontam o trabalho como o principal fator do "susto" - devido ao estresse, cansaço, grandes jornadas de trabalho, entre outros fatores. "Não devemos ir até as empresas pensando em trabalhar, mas, sim, pensando em brincar; aí tudo fica mais fácil e melhor."

Para ele, o gerente de RH tem, basicamente, três funções: simplificar, orientar e assegurar. Uma empresa não pode se basear na dominação; deve se pautar pela confiança, esta é a chave-principal da gestão por valores.

A Gestão por Valores é, então, uma prática comercial reconhecida que pretende estimular o regresso dos clientes, motivarem os colaboradores a dar o seu melhor diariamente, proporcionar lucro e, ao mesmo tempo, ser um motivo de orgulho para os proprietários.

Os valores são palavras. E, às vezes, são somente palavras. Mas nesta filosofia, desenvolvemos uma metodologia onde estas palavras se transformam em ferramentas de gestão. Os valores não têm sentido separados, um por um. Só têm sentido se entendemos a estrutura dos valores e como esta estrutura está alinhada com a missão e a visão da empresa.

Tem dois tipos de problemas. O primeiro é que existem muitos líderes dentro das empresas que têm medo de mudar. Porque a mudança significa incerteza. E, às vezes, incerteza revela medos. O segundo é que existe gente que sabe que precisa mudar, mas não tem a competência gerencial para a mudança. Então, o que precisamos? Precisamos de líderes que sejam transformadores, que sejam valentes e, ao mesmo tempo, que tenham poderes para fazer alianças para ter as competências necessárias para a mudança. Porque todas as empresas que promoveram a mudança, utilizando este conceito, são empresas de muito sucesso.

De uma forma geral, a Gestão por Valores destina-se a identificar falhas entre aquilo que dizemos que acreditamos e aquilo que realmente fazemos.

As três fases da Gestão por Valores são:

1. Definir a filosofia/objetivos e valores:

Definir a filosofia da empresa (se já tiver uma filosofia empresarial, deve decidir se esta reflete os valores identificados), decidir quais os valores fundamentais com os quais tenciona coordenar a estratégia e as táticas da sua empresa, assim como a ordem e a prioridade dos mesmos, são os primeiros pontos a ter em conta durante o processo de Gestão por Valores.

É importante perceber que os valores não são aplicados às pessoas, mas em conjunto com elas. É um processo que implica a colaboração de todos. Devem ser simples, diretos e fáceis de entender e eleitos pelas pessoas.

Depois de identificados, é importante responder a algumas perguntas:

• Será que os colaboradores da empresa vêem a filosofia e os valores como diretrizes com as quais se identificam de modo a levar a cabo um trabalho do qual se possam orgulhar?
• Será que a filosofia e os valores servem como ponto de partida para a comunicação cotidiana e para todo o processo de decisões na empresa?
• Será que a filosofia e os valores estabelecem um novo conjunto de regras para a distribuição de recursos e para a resolução de problemas laborais e pessoais?

Em relação aos clientes, é importante perguntar:

• De que maneira é que esta filosofia e valores afetam as nossas transações comerciais?
• Será que estes valores são realmente importantes quando da decisão de se estabelecerem relações comerciais?

Os valores definidos na prática, um exemplo:

• Diversão – constante e emoções saudáveis todos os dias, para que sinta vontade de repetir a experiência;
• Dedicação – exclusiva a cada sócio, para que atinja os resultados a que se propõe e a todos os pormenores, em todos os momentos;
• Integridade – para o servirmos cada vez melhor, todos os dias e para que possamos crescer juntos, lado a lado.

2. Comunicar a filosofia e valores:

Colocar os valores expostos em cartazes em todas as zonas de trabalho, bem como nas salas de reunião, onde são tomadas decisões importantes, nas salas de lazer e nas salas de espera. Colocá-los de forma visível na entrada do edifício e na sala de formação.

Colocá-los, inclusivamente, na parte de trás dos nossos cartões de visita. Todas estas são formas práticas de estarem sempre presentes para todos os colaboradores e clientes da empresa. No entanto, a filosofia e valores da empresa devam pautar todos os comportamentos e reuniões da empresa. É a única forma de se tornarem parte de toda a empresa, de se tornarem “vivos”.

No centro, encontram-se os valores da empresa. Estes são o fio condutor e verdadeiro patrão ao qual todos devem obedecer independentemente da função individual. Os diretores e coordenadores estão dispostos em círculo imediatamente a seguir. Na última linha de círculos, encontra-se o restante staff, independentemente da função que executem na empresa. Podemos colocar, lado a lado, um colaborador de uma determinada área estratégica e um colaborador da área da manutenção. Para a empresa, ambos devem ser igualmente importantes e valorizados.

Ambos devem pautar os seus comportamentos com base nos mesmos valores. Ambos devem perceber o seu papel específico e o seu posicionamento estratégico geral para a empresa. Ambos são vitais para que a experiência dos associados seja completa.

3. Fazer convergir as nossas práticas diárias com a nossa filosofia e valores (avaliar):

• Depois de definir, com clareza, a filosofia e os valores da empresa, é necessário associar competências aos valores para concretizá-los.
• É necessário escolher um número reduzido de competências e dar-lhes prioridade.
• O passo seguinte é criar um sistema de medida “o mais sensível possível”.
• Para finalizar, é preciso avaliar. Se não se avalia, não se pode pensar em desenvolver quaisquer competências. A avaliação deve ter duas componentes: auto-avaliação e avaliação realizada por terceiros. Depois, as duas devem ser comparadas, para que a pessoa perceba a razão pela qual não são iguais.

Os bons resultados de todo o processo dependem dos funcionários e gestores olharem para o sistema como um tributo para o seu crescimento pessoal. É fundamental associar a expansão e a melhoria da empresa ao crescimento pessoal de cada um. Por isso, a avaliação tem de dar a cada funcionário informação sobre como é o seu trabalho e o que é que dele espera a empresa. Ao mesmo tempo, deve incidir nas competências definidas como prioritárias.

A empresa deve ajudar cada pessoa a melhorar nas competências-chave. A melhor forma de fazê-lo é desenhar um plano de desenvolvimento pessoal, para os executivos e funcionários, e definir um sistema de coaching. Sem ajuda, é muito difícil desenvolver competências.

Como exemplo: temos um sistema de controle de qualidade tripartido:

1. Avaliação de comportamentos mensal (comportamentos específicos de cada cargo);

2. Avaliação de performance trimestral (Paixão pelas Pessoas, Paixão pelos Números e Paixão pelo conhecimento):

• Paixão pelas Pessoas – Desejar, com sinceridade, mudar a qualidade de vida das pessoas. Ser um exemplo em todos os momentos. Despertar nos nossos associados e colaboradores o interesse por um estilo de vida ativo e saudável, através de uma abordagem técnica, comportamental e motivacional. A avaliar pela comparação dos comportamentos transversais a toda a organização previstos e realizados. É estabelecido um plano de ação trimestral para corrigir os aspectos menos positivos.

• Paixão pelos Números – Desejar, diariamente, colocar números no balanced score-card. Trabalhar para cumprir e ultrapassar as metas propostas pela empresa. Conciliar a paixão pelas pessoas com fortes estratégias de rentabilização dos serviços prestados pela empresa. A avaliar mensalmente através da análise do balanced score-card e cumprimento ou não dos objetivos.

• Paixão pelo Conhecimento – Desejar evoluir diariamente. Gostar de mais conhecimento. Apostar na formação pessoal. Empenhar-se diariamente para a manutenção de um conhecimento atualizado, que vá de encontro às necessidades dos nossos sócios, colegas e empresa. A avaliar através de documento que indica as formações oficiais e oficiosas que o colaborador realizou nos últimos três meses e quais as que pretende realizar nos próximos três.

3. Um questionário semestral de satisfação para os clientes, que realmente é tabulado, e as mudanças são executadas.

A lógica da gestão por valores parte da idéia de que é possível medir quais são os valores compartilhados pela maioria das pessoas da empresa. A partir desse ponto, seria possível trabalhá-los para criar uma cultura corporativa na qual os profissionais realmente gostem de trabalhar e sejam produtivas.