Geração Y não acredita em publicidade

Mauro Segura

29-AUG-2013

 

O estudo chamado "Millenials as Brand Advocates", da Social Chorus, publicado em julho de 2013, traz informações interessantes a respeito de como a geração Y lida com as marcas e com o marketing das empresas. A pesquisa, que alimentou o estudo, foi feita nos EUA, mas creio que a maioria das conclusões se aplica muito bem ao mercado brasileiro.

Geração Y são todos aqueles nascidos entre 1980 e 2000. Uma boa parte desse povo já compõe a população ativa economicamente, são consumidores e fazem parte da força de trabalho nas empresas. Nos EUA, são 79 milhões da geração Y versus 48 milhões da geração X (nascidos entre 1965 e 1980).

É evidente que a geração Y reina absoluta nas redes sociais. Se analisarmos o Twitter, 50% dos usuários são Ys. A conclusão mais impactante do estudo é que os Ys não acreditam em publicidade. Apenas 6% dos pesquisados disseram acreditar na publicidade on-line. Existe uma insatisfação com histórias patrocinadas postadas nas redes sociais. 67% disseram que nunca clicaram numa história patrocinada.

Ironicamente, um estudo recente da Edelman Berland, também realizado junto à Geração Y, apontou que somente 3% acham que a publicidade é chata. O mesmo estudo concluiu que 70% dos Ys se sentem responsáveis em publicar feedbacks a respeito de suas experiências com as empresas, sejam positivas ou negativas. Parece que existe um compromisso tácito entre eles de fazer isso.

Em contraponto ao descrédito com a publicidade, o estudo da Social Chorus diz que os Ys confiam no que seus amigos e comunidades falam. 91% dos Ys consideram comprar um produto recomendado por um amigo e 98% deles são mais propensos a se engajar num post de um amigo do que num post de uma marca.

Estamos diante de um novo desafio para o marketing das empresas: buscar métodos para incentivar os Ys a compartilhar suas ações nas redes sociais. Ou seja, falamos de uma espécie de co-marketing entre empresas e jovens. Em vez de marketing para eles, estamos falando de marketing com eles.

As empresas devem investir em plataformas para incentivar que os Ys contem suas experiências com as marcas para seus amigos e comunidades. Essa é uma relação que precisa ser construída de forma genuína, não o tradicional marketing forçado usado por muitas empresas.

Os Ys, de maneira geral, são mais propensos a fornecer suas informações pessoais e preferências do que outras gerações, as empresas devem se aproveitar dessa característica se associando a eles, criando um relacionamento mais aberto e aceitando bem os riscos inerentes a uma convivência mais espontânea e transparente.

A conclusão é que estamos diante de uma transformação profunda do marketing. As marcas já sabem disso, mas não existe uma clareza de como fazer. É evidente a corrida atual das empresas na adoção de uma estratégia diferenciada para lidar com a Geração Y. Quem está no poder são eles, não mais as organizações.

Disponível em http://www.meioemensagem.com.br/home/marketing/ponto_de_vista/2013/08/29/Geracao-Y-nao-acredita-em-publicidade.html?utm_campaign=ponto_de_vista_fb&utm_source=facebook&utm_medium=facebook. Acesso em 09 fev 2014.

Novas estratégias para novos comportamentos

Sueli Brusco

24 de maio de 2012

Motivar equipes não é algo novo, tampouco reconhecer e premiar talentos. O que muda constantemente são as nossas reflexões sobre as gerações, os jovens que estamos motivando. Eles mudam tudo, representam novas linguagens, comportamentos e influenciam diretamente nossas empresas, e consequentemente, a idealização das campanhas de incentivo.

Se essa chamada geração "Y" já mudou a percepção das estratégias comerciais e de mercado, certamente elas foram afetadas, anteriormente, pelas gerações anteriores. Os primeiros a conquistarem o direito da juventude, inventando um novo jeito de viver, vestir e se apresentar foram os Baby Boomers, nascidos após a II Guerra Mundial, entre as décadas de 40 e 50. Eles receberam as chaves da internacionalização das empresas e romperam as barreiras físicas. Deixaram nossos escritórios mais descontraídos e revolucionários. Por causa disso, influenciam ainda hoje as nossas decisões.

Já a geração X, dos nascidos entre os anos 60 e 70, chegou com os direitos conquistados e promoveram a liberdade de expressão influenciada pelo avanço do marketing e da publicidade. No meio corporativo, trouxeram a competitividade, o que libertou a criatividade que antes era permitida somente nas escolas. E essas transformações continuam refletindo na nossa forma de gerenciar pessoas e, por conseguinte, em como as motivamos e buscamos melhores resultados. De anos para cá, inúmeros fatores representaram mudanças na gestão, nas estruturas hierárquicas e, portanto, nas aspirações profissionais de cada indivíduo. O sentimento que cada um carrega também não é imune ao progresso. É esse desejo, único e individual, que nos interessa, que instiga escolhas e nos mobiliza a superar desafios.

Atualmente, falamos de equipes interligadas, a primeira geração completamente globalizada por uma rede que ampliou e aproximou pessoas, lugares e companhias. É o acesso total. Não só o comportamento evoluiu, como as relações de negócio já não são as mesmas. Na era industrial, por exemplo, quem tinha o conhecimento, detinha o poder. Hoje, as administrações são participativas, o conhecimento é partilhado, multiplicado, e o poder segue a mesma relação.

Se hoje as mudanças do comportamento humano são orgânicas, são elas também que determinam o direcionamento das estratégias a serem adotadas nas campanhas de incentivo. Estamos falando de uma era, a mais pluralista da história comportamental, em que reconhecer as diferenças e as particularidades é um gesto natural. É orgânico, e nos permite mostrar que onde houver pessoas e objetivos a serem alcançados, uma campanha pode fazer a diferença. E o que vai garantir o sucesso delas é o pragmatismo, o realismo e a proximidade da campanha com o alvo.

A tendência para o setor de incentivo é um aumento dessa conscientização que depende de capacitação, motivação e bem-estar das equipes, para que possam desenvolver o melhor de suas performances. Se sua empresa consegue entender esses movimentos e toma parte disso, ela está no caminho certo. Do contrário, a conformidade puxará uma estagnação geral. No início, pode parecer duvidoso, mas no final as grandes perguntas desses jovens se tornarão nossas ações, que cada vez mais estão conscientes e sustentáveis em todos os sentidos. Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores, que são os catalisadores das próximas mudanças, dos resultados e da realização profissional.

Disponível em http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/novas-estrategias-para-novos-comportamentos/55523/. Acesso em 28 ago 2013.

Geração Y abre mão de valores pessoais para conseguir emprego

Letícia Arcoverde

27/04/2012

A crise econômica e os índices de desemprego mais altos entre jovens nos países mais desenvolvidos estão fazendo com que os profissionais da geração Y, nascidos entre 1980 e 2000, abram mão de certas exigências na hora de escolher os empregadores. Segundo uma pesquisa global da PwC com mais de 4 mil recém-formados em cursos universitários, alguns dos primeiros princípios a cair são a vontade de trabalhar em empresas comprometidas com responsabilidade social ou que não comprometam valores pessoais.

De acordo com o estudo, 72% dos jovens profissionais fizeram algum tipo de escolha conflitante para garantir um emprego. Enquanto os membros da geração Y continuam atraídos por marcas que eles admiram, as qualidades mais atrativas estão mudando. Em 2008, 88% deles disseram que procuravam empregadores com valores de responsabilidade social que combinassem com seus ideiais e 86% disseram que deixariam um emprego se esses valores parassem de responder às suas expectativas. Na pesquisa atual, pouco mais da metade leva em conta as políticas de responsabilidade social de uma empresa e 56% considerariam deixar o emprego se houvesse conflito com valores pessoais.

Para os jovens hoje, os aspectos mais atraentes em um empregador são a possibilidade de rápida progressão de carreira, escolhido por 52% dos entrevistados, e salários competitivos, em segundo lugar, com 44%. Desenvolvimento profissional e capacidade de equilibrar a vida pessoal e o trabalho são os benefícios mais bem recebidos, seguidos por horários flexíveis de trabalho e bônus em dinheiro.

Mas a dificuldade de conseguir um emprego não mudou uma das principais características da geração Y: a pouca disposição para ficar no mesmo empregador por muito tempo. Pelo contrário, ao longo dos últimos três anos, a lealdade com o chefe diminuiu. Em 2008, 75% dos entrevistados esperavam ter entre dois e cinco empregadores ao longo da vida, proporção que caiu para 54%. Mais de um quarto espera passar por mais de seis empresas, contra 10% em 2008. E 38% dos jovens profissionais admitem que, mesmo empregados, estão procurando ativamente por um novo trabalho e 43% dizem estar abertos a ofertas.

Disponível em http://www.valor.com.br/carreira/2636674/geracao-y-abre-mao-de-valores-pessoais-para-conseguir-emprego?utm_source=newsletter_tarde&utm_medium=30042012&utm_term=geracao+y+abre+mao+de+valores+pessoais+para+conseguir+emprego&utm_campaign=informativo&NewsNid=2635230. Acesso em 06 ago 2013.

Baby Boomers estão se aposentando, gerações X e Y estão assumindo chefias. E agora?

Stephanie Kohn

27 de Abril de 2012

Uma pesquisa recente, divulgada pela Metlife, apontou que os Baby Boomers, geração das pessoas nascidas entre 1946 e 1965, estão se aposentando em massa - pelo menos nos Estados Unidos. Com essa tendência surgindo na América do Norte, a previsão é que o mesmo comece a acontecer por aqui.

Mas, que mudanças estruturais isso pode gerar no mundo corporativo? Segundo Lauriane Mattos, consultora de RH da Catho Online, pode haver uma quebra de paradigmas e formalidades estipuladas por gerações mais velhas. Além disso, a consultora acredita que, pelo fato das gerações seguintes - X e Y - serem mais ligadas à tecnologia, pode haver mudanças drásticas na automatização dos processos dentro das companhias.

A empresária Zuleika Bittencourt, de 54 anos, que foi diretora geral de uma grande companhia durante 10 anos, aposentou-se recentemente e diz ter visto uma mudança de cenário dentro das empresas. Para ela, as vagas deixadas pelos profissionais mais velhos serão cobiçadas por jovens ansiosos e ávidos pelo sucesso, portanto, além de maior competitividade dentro do mundo corporativo poderia haver, também, bastante rotatividade.

"Os Xs [nascidos no início dos anos 1960 até o final dos anos 1970] e Ys [nascidos no início dos anos 1980 até o final dos anos 1990] querem crescer muito rápido e, por isso, não são tão fieis às empresas como nós fomos. Com eles é assim: quem dá mais, ganha. Ou seja, com mais ofertas de vagas, vai haver também mais rodízio de cargos", comenta.

Neste aspecto, a consultora comenta que, para evitar a rotatividade e agradar os profissionais mais jovens, algumas empresas já estão se adaptando. Segundo ela, as companhias estão tendo que se enquadrar a sistemas de compensação e de benefícios personalizados para manter o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional - algo muito almejado pelos mais jovens.

Além disso, as empresas estão cada vez mais flexíveis e criando ações necessárias ao estímulo da criatividade e do desenvolvimento do empregado. Com a saída dos Baby Boomers, as empresas que ainda não pensam desta forma podem perder pessoas habilidosas. Portanto, a tendência é que as companhias se dediquem ainda mais a "agradar" seus funcionários.

"Se a empresa não se adaptar ao estilo da nova geração e tentar manter o padrão em que o chefe manda e o empregado obedece, poderá perder muitos talentos, uma vez que essa geração é adepta às políticas de flexibilidade e de acordos", diz.

Outro ponto levantado por Zuleika é que a aposentadoria da geração Baby Boomer e ascensão dos Xs e Ys pode gerar alguns problemas de relacionamento, já que estas gerações são mais insubordinadas do que as anteriores. Mas, a consultora da Catho discorda. De acordo com ela, as gerações X e Y valorizam a afinidade entre chefe e empregado, apesar de não manter o mesmo tipo de relação que o Baby Boomers. E ainda há mais um detalhe: os Xs, que provavelmente serão os novos líderes, reconhecem o potencial dos Ys e isto já dá uma abertura para uma boa relação entre eles e o crescimento dos jovens profissionais.

Lauriane ainda lembra que com a saída dos Baby Boomers é possível que os conflitos diminuam, já que haveria uma geração a menos dentro das companhias. Para ela, todos têm muito a agregar e o ideal é que as gerações sempre se adaptem e troquem conhecimento.

"Os Baby Boomers são procurados mais para cargos voltados à consultoria, devido a grande experiência adquirida ao longo de sua carreira profissional. A X está sendo procurada para cargos de liderança, uma vez que, apesar da pouca idade, já têm uma boa bagagem profissional. Ou seja, são profissionais que estão aprendendo a se relacionar bem com a geração Y e ainda servem como referência para essa nova geração. Além disso, gostam de trabalhar em equipe e aceitam desafios, o que tem sido muito pedido pelas empresas atualmente", ressalta.

Por fim, a consultora afirma que o mercado está em ritmo acelerado e busca profissionais que possam estabelecer relações interpessoais saudáveis. Portanto, seja você X ou Y, deve-se preparar para se submeter aos seus superiores e enxergar neles a sua oportunidade de aprendizado e crescimento. Esta pode ser a hora de você ter mais espaço no mercado corporativo, basta saber aproveitar a ocasião, doando os conhecimentos que lhe sobram e absorvendo o que os profissionais mais experientes têm a ensinar.

Disponível em http://olhardigital.uol.com.br/negocios/digital_news/noticias/como-as-empresas-ficarao-com-a-saida-dos-baby-boomers. Acesso em 05 jun 2013.

Geração Y: opinião de amigos e parentes influencia na decisão de compra

Fabiana Pimentel

 

Na hora de comprar um produto e escolher pela marca dele, 48% dos jovens da Geração Y levam em consideração a opinião de parentes e amigos, revela pesquisa sobre o comportamento das pessoas de 18 a 30 anos, realizada pela boo-box e a Hello Research.

Outro aspecto importante, e até com mais relevância, é a interação do consumidor com a marca favorita na internet, opção escolhida por 65% dos entrevistados. Já 16% disseram que usam as redes sociais para acompanhar e curtir as marcas e também fazer reclamações. 

“Acreditamos que essa pesquisa traz uma ampla contextualização sobre como o jovem de hoje pensa e age. A partir deste mapeamento comportamental, as empresas poderão entender melhor o que eles precisam e querem atualmente. Esse entendimento é fundamental para o posicionamento das marcas, a gestão de relacionamentos a longo prazo e na elaboração de planos de marketing 2.0”, explica o fundador e CMO da boo-box, Marco Gomes.

Os jovens e a internet

A internet está inserida cada vez mais na vida dos jovens, sendo que 53% deles usam sites de notícias e blogs como principais fontes de informação. Os telejornais são opção de 48% dos jovens.

Enquanto 67% dos jovens das classes A e B rejeitam as revistas e jornais, 53% afirmam confiar em blogs.

Estes jovens passam em média 31 horas por semana navegando na internet, sendo que 74% dos representantes das classes A, B e C realizam o acesso em casa, enquanto os pertencentes às classes D e E frequentam lanhouses.

O Twitter se posicionou como a rede social formadora de opinião dos jovens de classes sociais mais altas, sendo que 76% dos que usam o microblog são da classe A.

A pirataria também foi analisada na pesquisa, sendo que 57% dos jovens afirmaram que fazem downloads piratas com frequência, sendo predominante nas classes A e B.

Para 91% dos jovens, há grande preocupação com a segurança, sendo destaque entre as mulheres. A traição on-line também é frequente, sendo que a maioria dos jovens admitiu trocar mensagens picantes como forma de traição.

Raio X da geração Y

Segundo o levantamento, realizado com 3 mil pessoas, 87% dos jovens de até 25 anos são solteiros, sendo que, de 25 a 30 anos, o percentual de casados passa de 13% para 32%.

O maior percentual dos jovens que têm filhos está na região Nordeste (13%), enquanto o menor percentual é encontrado na região Sul (9%).

De acordo com o estudo, a ideia de liberdade, apesar de valorizada, se contrasta com o desejo de conforto e com a comodidade. A pesquisa mostra que 67% dos entrevistados moram com os pais, proporção que diminui conforme a idade aumenta. “O ponto alto do estudo foi colocar em pauta questões que o senso comum já definia como encerradas sobre essa geração. Com ele, conseguimos perceber que existe mais preconceito sobre o tema do que, propriamente, dados concretos e atuais”, afirma o VP de Planejamento da Hello Research, Davi Bertoncello.

Se considerada a classe social desses jovens, nas mais altas, o índice de jovens que moram com os pais é maior do que nas classes mais baixas. Enquanto 84% dos respondentes da classe A ainda moram com a família, o percentual é reduzido para 47% na classe D.

Profissionalmente, os jovens ainda preferem segurança, ao invés de grandes desafios. Segundo o levantamento, 58% trabalham, sendo que 63% são homens e 52% mulheres.

A escolha do emprego se deve para uma boa parte dos entrevistados (23%) à realização, enquanto 19% escolhem o trabalho pela remuneração.

As próximas tendências para quem quer vender para a geração Y

Mariana Iwakura

Não é fácil para uma marca chegar até a geração Y – também chamada de milênio. Saber o que agrada a esse perfil demográfico, o que eles estão dispostos a consumir e o que odeiam é um grande desafio. Os representantes da geração milênio são imprevisíveis e segmentados e têm interesses que mudam o tempo todo. Como um empreendedor pode atingir um consumidor que não fica parado?

Tina Wells, CEO do Buzz Marketing Group, que desenvolve estratégias para empresas que têm como público-alvo a geração Y, apontou tendências para o ano de 2012. Elas foram publicadas no site do Young Entrepreneur Council (YEC), organização sem fins lucrativos que reúne os empreendedores mais promissores do mundo. Confira algumas delas.

1. Consumo consciente. Os membros da geração milênio procuram produtos que, além de terem ótima qualidade, apoiem uma causa.

2. Mãos na massa. Essa geração gosta de se envolver no feitio dos produtos. Preferem fazer o bolo a comprá-lo pronto. O que isso significa para os negócios? Um olhar dos bastidores da criação de uma nova linha de roupas, por exemplo, pode ser o detalhe para engajar esse perfil de consumidor.

3. Instantâneo. Tina chama os membros dessa faixa etária de “geração micro-ondas”. Eles querem tudo em menos de um minuto: tirar e imprimir uma foto, encontrar um livro e fazer o download dele no tablet, cozinhar uma refeição. Toda essa conveniência os levou a querer tudo agora. Não há tempo para deixar nada para depois.

4. Consumo comunal. Ser dono de um CD ou de um MP3 não é mais necessário. “Alugar” música, pagando para ouvi-las e compartilhá-las, como no site Spotify, é mais do que suficiente. Os membros dessa geração são bastante engajados com música, mas não necessariamente querem comprá-la.

5. Experiências existenciais. As empresas vencedoras serão as que entenderem que esse perfil de consumidor quer ter experiências únicas. Isso engloba desde um ambiente diferente com um café até vivências na África. Essa geração viu seus pais comprarem ações em empresas grandes e seguras – que os desapontaram. Eles querem viver a vida ao máximo. Os artistas estão ganhando mais dinheiro com shows ao vivo do que com a venda de CDs. Não é à toa que músicos como Lady Gaga, com sua persona exagerada e apresentações incríveis, fazem tanto sucesso.

6. Atenção segmentada. Não existe mais atenção exclusiva. Nosso foco é compartilhado por inúmeras coisas. Nós lemos SMS no cinema. Tuitamos discursos importantes. Enviamos fotos de objetos que estamos comprando. Isso significa que as empresas trabalham com um tempo menor para atingir o consumidor. Fale rápido, e fale certo.

Anote ai 65: Avós; Imagem; Home office; Transparência; Geração Y

MILLWARD BROWN. Os avós de hoje – O que os maiores de 50 anos representam para as marcas e para os meios de comunicação? Meio & Mensagem, ano XXXIII, nº 1485, 14 de novembro de 2011, p. 28.

OLIVETTE, Cris. Os 30 segundos fatais para salvar sua imagem e tentar conquistar um cliente – O mundo dos negócios tem suas próprias regras de etiqueta. Não adotá-las pode condenar o futuro de jovens empreendedores. O Estado de S. Paulo, 23 de outubro de 2011, Caderno Oportunidades, p. 3.   

BASILIO, Patricia. ‘Home office’ exige cooperação familiar – Desafios do trabalho em casa consistem em separar a vida pessoal da profissional e evitar o isolamento social. Folha de S. Paulo, 18 de setembro de 2011, Caderno Empregos, p. 4.

CARVALHO, Edmir Lopes de. Quando pequenas e médias pensam grande – Uma administração mais transparente pode ser a chave para a expansão de seus negócios. Gestão & Negócios, nº 34, pp. 92-93.

HAUSSER, Fernando. Quem somos nós? – Os 140 caracteres. Milênio, Perfil Neymar. Consumidor 3.0. Geração Y... Muitas são as denominações utilizadas para definir o jovem do século XXI. Escolha uma delas e embarque conosco nesta viagem ao mundo das pessoas nascidas entre as décadas de 1980 e 1990. Nas próximas páginas, você vai descobrir como e por que essa nova geração está transformando a forma como as empresas praticam o marketing. Marketing, ano 44, nº 462, julho de 2011, pp. 18-25.

Geração @: quem são e como se comportam

Bruno Mello

Os teens de hoje que têm entre 13 e 18 anos em breve tomarão o poder do mercado de consumo, assim como os seus “antepassados”, a Geração Y. Eles nasceram e vivem na era digital, estão interconectados, super informados, têm um sentimento crítico elevado, são egocêntricos, precisam ser reconhecidos e procuram seus próprios momentos de fama. Para eles, as marcas continuam sendo relevantes em suas vidas para construir sua identidade, aponta a pesquisa “Geração @ e as Mudanças dos Consumidores Teens”.

O estudo realizado pela Enfoque Pesquisa de Marketing no Brasil e apresentado ontem, dia 22, na sede da Associação Brasileira de Empresas de Pesquisa mostra um adolescente cuja vida passa 24 horas por dia nas telas. Principalmente a do computador, para acessar a internet, em que 77% preferem passar o seu tempo, contra 66% da Televisão e 54% do celular. Mas eles não consumem uma mídia de cada vez.

Enquanto estão na internet, os teens multitarefa ouvem música, falam ao telefone e assistem à TV, nesta ordem. O ambiente digital é um território conquistado por eles e onde têm suas próprias linguagens. A disputa pela atenção deste público é cada vez mais feroz. Tudo que se passa na vida deles hoje tem uma tela. Eles não consomem mídia, mas sim conteúdo que os permite interagir e compartilhar, principalmente nas redes sociais.

Geração Display

As redes sociais são parte fundamental na vida dos adolescentes brasileiros para se socializarem, conhecer pessoas, ter reconhecimento e auto-estima. Em seus perfis, eles se mostram como querem ser vistos, geram e compartilham conteúdo constantemente. “Os teens de hoje são autores e protagonistas de seus momentos”, afirma Zilda Knoploch, CEO da Enfoque Pesquisa de Marketing. “É uma geração display. São obcecados por se verem e serem vistos. Até o processo de paquera mudou. Primeiro ele se mostra e depois conhece”, explica.

Agora, as marcas precisam conhecer e interagir com esses jovens que Zilda chamou de Geração @, também denominada por Geração Z. Eles são adolescentes nascidos após 1995. A forma de fazer Marketing tem que ser diferente. “Temos que entrar na vida destas pessoas, acompanhar a vida delas e se relacionar. Não é mais um discurso da marca para o teen, mas uma conversa entre os dois”, diz a CEO da Enfoque.

É uma interação sem fim que tem como base o conteúdo. As marcas que não tiverem conteúdo e um propósito estarão fora do jogo. Elas precisam preencher um espaço que está vago na mente dos novos adolescentes que se mostram sem perspectivas, uma vez que 52% das mais de 1.500 pessoas entrevistas em cidades como São Paulo, Rio de Janeiro e Recife, das classes A, B e C, se mostram abertos a morar em outro país. Elas não têm confiança nas empresas, nos políticos, nem no Estado, mas 70% dos garotos e garotas confiam na Igreja, seguida da Seleção Brasileira de Futebol, do Exército, da Rede Globo e dos Bancos.

Atitudes diferentes, mas nem tanto

Em meio a uma fase de transição, os novos teens se mostram materialistas e extremistas em relação às suas emoções. Assim como a Geração Y, querem tudo para ontem e alguns deles já sentem falta de tempo para fazer tudo que gostam. É um fenômeno decorrente da maior gama de atividades diárias além da escola, principalmente nas classes AB. Seus ídolos não estão no esporte, mas sim na família, sendo a mãe a principal.

Sobre o futuro, a maioria não tem ideia do que acontecerá a eles, apenas querem desfrutar o hoje. A diferença é que, na classe A, alguns desejam estudar e trabalhar no exterior. O vasto acesso a informação lhes permite sentir que o mundo cabe em suas mãos. Num ambiente de excessos, a opinião de seus amigos é confiável e mais influente que a das marcas.

A música está presente em todas as situações que este jovem passa, formando a trilha sonora da vida dele mais do que no passado. O que não muda, segundo a pesquisa, é que as marcas continuam representando os códigos de moda para esta geração, seja como pertencimento, para obter status ou até mesmo se diferenciar.

O poder nas mãos da geração Y

Luciene Antunes

De acordo com um estudo recente coordenado pela pesquisadora Caroline Marcon, da consultoria de recursos humanos Hay Group, cerca de 20% dos jovens que trabalham em grandes empresas brasileiras já ocupam cargos de liderança. O levantamento foi realizado com 5 600 profissionais nascidos a partir da década de 80, a chamada geração Y, em empresas dos setores de tecnologia, mineração e industrial.

1) A proporção de pessoas da geração Y em cargos de liderança foi surpreendente?

Já havia uma percepção de que a ascensão da geração Y está ocorrendo mais rapidamente do que a de seus antecessores. Além de quantificar o fenômeno, a pesquisa mostrou que essa evolução está ocorrendo de forma ainda mais veloz do que se imaginava.

2) Por que a trajetória da geração Y é mais acelerada?

Em comparação com os executivos mais velhos, os jovens da geração Y tiveram muito mais acesso a informações mais cedo. Com isso, eles chegam às empresas com uma bagagem diferenciada de formação, domínio de idiomas e uso de novas tecnologias, um conjunto de habilidades que facilita a evolução da carreira.

3) Em quais áreas de negócios a participação de pessoas da geração Y em cargos de liderança é maior?

Em geral, empresas de tecnologia são mais conectadas com os valores dessa geração. No Brasil, companhias como BuscaPé, Nextel e Oi estão entre as que possuem uma quantidade acima da média de funcionários e líderes da geração Y.

4) O Brasil se destaca no número de jovens que já ocupam posições-chave nas empresas?

Seguimos tendências mundiais. Estima-se que, em 2014, a geração Y será quase metade da força de trabalho mundial.

5) Quais são as mudanças de cultura que a geração Y está trazendo para as empresas?

Os representantes da geração Y são mais interdependentes e tendem a trabalhar melhor em equipe do que seus antecessores. Por causa disso, têm uma demanda maior por avaliações de desempenho e uma relação mais informal com os superiores, ainda que respeitem uma liderança que considerem inspiradora e legítima.

6) Existem ainda muitos conflitos entre gerações?

Ainda é muito difícil para os profissionais mais velhos entender como os mais jovens conseguem fazer tantas coisas simultaneamente. Questionam se o fazem com qualidade e comprometimento, já que por vezes estão conectados ao MSN, falando ao telefone, ouvindo música ao mesmo tempo em que trabalham.

7) Outra das características da geração Y é a alta rotatividade. Ao chegar a postos de liderança, esses jovens tendem a sossegar num mesmo lugar?

Não. Independentemente do nível hierárquico, eles vão ser sempre ansiosos por galgar posições mais altas e oportunidades de aprendizado, por isso irão manter o radar ligado em oportunidades dentro e fora da companhia. Essa noção de apego e sacrifício por uma determinada empresa não faz parte do repertório da geração Y. 

Aprenda com a Geração Y

HSM Online

A pesquisa “A empresa dos sonhos dos jovens”, realizada pela Cia de Talentos, em parceria com a NextView, empresa especializada em mapear tendências para a área de recursos humanos e com a TNS, aponta as 10 empresas mais desejadas pelos jovens e o que eles pensam sobre liderança e carreira. Publicada com exclusividade pela revista HSM Management de Julho/Agosto 2010, o estudo apresenta as seguintes empresas como as mais desejadas:

1º - Google
2º - Petrobras
3º - Unilever
4º - Vale
5º - Natura
6º - Nestlé
7º - Itaú
8º - Rede Globo
9º - Microsoft
10º - AmBev

A pesquisa realizada via internet por meio de um formulário distribuído para mais de 35 mil brasileiros das cinco regiões, com idade média de 24 anos, estudantes e recém-formados de 134 cursos (28% da área de administração), aponta algumas informações que podem desafiar as atuais práticas de gestão de pessoas.

Para 36% dos jovens, fazer aquilo que gosta é o fator mais importante quando se fala em sucesso. Poder fazer as coisas acontecer é para 20% uma das maiores vantagens em ser líder. Em contrapartida, 21% acredita que uma das maiores desvantagens da liderança está ligada a sofrer forte pressão e as cobranças.

A convite do Portal HSM, Danilca Galdini, sócia-diretora da Next-View People, empresa parceira da Cia de Talentos, é a convidada desta edição do Você Pergunta. Confira abaixo a entrevista completa.

1 - Quais são os receios que uma empresa de maior porte tem em contratar um jovem da geração Y? O que eles esperam de nós? E o que realmente é avaliado na hora da entrevista? Enviado por Francini Azevedo, estudante de turismo da UFJF (Universidade Federal de Juiz de Fora).
Danilca Galdini - As empresas desejam contratar profissionais da Geração Y, pois são íntegros, sabem trabalhar em equipe, são rápidos para aprender, são inovadores. Mas também são exigentes, valorizam a liberdade de trabalhar onde e quando quiserem, valorizam a coerência e transparência, necessitam de feedbacks constantes e querem rápido crescimento profissional. Diante deste cenário, o grande receio das empresas é não conseguir reter os profissionais da Geração Y.  As empresas já começaram a rever seus processos de atração, retenção e desenvolvimento de profissionais para se adequarem a algumas das novas exigências desta Geração, mas algumas mudanças não são feitas do dia para a noite. Por exemplo, os jovens da Geração Y valorizam horário flexível de trabalho, mas a legislação trabalhista brasileira é bastante rigorosa quanto a isto. As mudanças no mundo do trabalho já começaram, mas algumas ainda não são possíveis de serem vistas.
                                                                                            
2 - Quais são as medidas que as empresas estão tomando para lidar com anseios e expectativas dessa nova geração? Você acredita que as empresas estão se adaptando a geração Y ou ainda existe muita resistência? Enviado por Viviene Ferreira, aluna de Administração da Universidade Estadual de Maringá.
Danilca Galdini - As empresas já começaram a repensar seus modelos de gestão, para acompanhar as novas exigências do mundo moderno (e da Geração Y), mas também ainda existe muita resistência. Algumas pessoas encaram estas mudanças como um carimbo de que tudo que fizeram até hoje estava errado, o que definitivamente não é verdade (e parte da responsabilidade disto é dos profissionais da Geração Y, que entram nas empresas acreditando que sabem tudo). Acredito na grande contribuição da Geração Y para a sociedade e para uma nova forma de organização, assim como cada Geração contribui em sua época (Veteranos, Baby Boomers e X). Se conseguirmos entender isso, que cada geração contribuiu com algo para que chegássemos até aqui, podemos entender que a Geração Y tem algo novo a trazer. Diminuir a resistência das empresas e pessoas depende do processo de reconhecimento e aceitação dos pontos fortes de cada geração.

3 - Quais são os valores buscados por esta geração quando o assunto é trabalho/carreira? A falta de equilíbrio entre carreira e família foi uma característica da geração X (nascidos entre 1960 a 1980). Como a geração Y lida como os assuntos carreira e família? Enviado por Janaína Iziquiel.
Danilca Galdini - Em 2009 fizemos um levantamento sobre quais eram os valores e expectativas que os jovens da Geração Y tinham em relação ao a vida profissional e nos surpreendemos como identificamos que não são diferentes dos valores das demais Gerações. Os jovens da Geração Y desejam ter oportunidade de crescimento, sensação de realização, utilizar seus conhecimentos, ter estabilidade financeira e ter um bom ambiente de trabalho. Quando conversamos sobre isto com profissionais de outras gerações, a frase mais comum foi “E quem não quer isso?” Concordo, todos nós queremos, mas talvez a Geração Y esteja muito perto de conseguir pois entendem a importância do trabalho (e por conta disso se envolvem e realmente se engajam naquilo que acreditam) mas entendem também a importância de outras esferas da vida.

4 - Como nós gestores, devemos lidar com essa geração? O que ela tem a nos oferecer de aprendizado? Quais são seus valores para a vida? O que as empresas devem oferecer para reter esses talentos? Enviado por Isis Boostel.
Danilca Galdini - Acredito que a primeira coisa a ser feita é tentar conhecer a Geração Y por ela mesma e não a partir de um referencial, ou seja, conhecer o que pensam os jovens da Geração Y e não o que pensam diferente ou igual as demais gerações. A Geração Y se construiu em um mundo muito diferente, em que a globalização não era promessa, mas sim única possibilidade. Mas se formos focar no nosso papel de gestor, acredito que o primordial é repensarmos nosso modelo de autoridade, entendermos que no mundo atual hora ensinamos e hora aprendemos (se não os dois ao mesmo tempo). Também considero importante nos colocarmos no papel de facilitadores, apontando os objetivos e dando espaço para que construam o como chegar lá, mas este processo exige nossa atenção e nosso feedback constante.

5 - Como você enxerga a participação da Geração Y que poderia ser sucessora de milhares de pequenas e micros empresas, mas que encontra dificuldades em implantar uma nova cultura de gestão ou dificuldades em entender um negócio de décadas? Como atrair a geração Y para a sucessão desses pequenos e micros negócios? Enviado por Marcio Goulart Jr.
Danilca Galdini - Os Jovens da Geração Y não desejam apenas trabalhar em empresas de grande porte. Muitos dos jovens que atendo (no programa de orientação de carreira) tem o objetivo de ter um negócio próprio ou mesmo de atuar em empresas menores. A questão é que eles querem trabalhar com algo que faça sentido para eles. Não irão dar continuidade a uma empresa por obrigação, mas sim por compartilhar dos seus valores e objetivos.

6 - Como um empresa com aproximadamente meio século de vida, com nível gerencial pouco evoluído em termos de estratégia de gestão pode capacitar seus gestores? Ou seja, prepará-los para que os atuais possam reter os novos talentos desta geração Y? Enviado por Ândrei Britto.
Danilca Galdini - Sem dúvida alguma este é um grande desafio, pois as pessoas só internalizam as mudanças se estiveram abertas para isso. Falamos muito em atrair e reter os futuros líderes da Geração Y, mas não podemos esquecer de atrair, reter e desenvolver os lideres atuais. Se avaliarmos as mudanças ocorridas no mercado de trabalho nos últimos anos veremos que foram muitas e em um curto espaço de tempo, o mundo hoje é globalizado e completamente conectado. Alguns gestores entendem os impactos que tais mudanças geram no negócio em si, porém nem sempre entendem os impactos que podem causar na formação dos jovens. Acredito que prepará-los para atrair e reter os futuros gestores envolva um processo de apresentação desta nova geração, com todos os seus pontos a desenvolver, mas com todos os seus pontos fortes, pois nenhuma geração é ou foi perfeita!  Mas este é um processo que leva tempo e que envolve repensar muitos dos conceitos já pré estabelecidos.

7 - Muitos jovens da Geração Y são filhos únicos - com boa parte de suas vontades satisfeitas - e tem-se lido bastante a respeito do comportamento desta geração no ambiente de trabalho, optando por horários mais flexíveis, aceitando menos imposições etc. Como as empresas podem se preparar para receber esta geração e evitar conflitos entre os profissionais que foram acostumados com outros hábitos? Enviado por Andressa Fabris.
Danilca Galdini - Acredito que a primeira coisa é entender que o mundo de fato mudou e isso traz conseqüências boas e outras nem tanto. Temos jovens antenados, que sabem o que esta acontecendo em tempo real, comprometidos, que possuem habilidades de fazer várias coisas ao mesmo tempo, preocupados, orientados por desafios, com grande domínio da tecnologia e criativos. Porém, eles são rápidos para aprender e desejam que os resultados sejam rápidos para aparecer, se doam para o trabalho, mas só se a empresa se doar pra eles. Se não houver troca justa ele vai embora. Não pretendo defender a Geração Y, acredito sim que existam muitos comportamentos que não são adequados a um ambiente de trabalho, mas considero importante que não esqueçamos que esta geração foi educada por nós, portanto precisamos entender do que foi que tanto quisemos proteger estes jovens. Talvez tenhamos conquistado nossos objetivos, mas erramos na medida. 

Digo isto, pois acredito que para conseguirmos transpor estes conflitos, precisamos entender e aceitar as características de cada geração (e usar o estudo das gerações como mais uma ferramenta para ajudar no desenvolvimento profissional e não como um carimbo). Quando digo aceitar, não me refiro a se conformar, aceitar é entender os motivadores para que então possamos encontrar as melhores estratégias para estimular o desenvolvimento. 

As empresas começaram a fazer isto, entender mais sobre as diferentes gerações que a compõem, para buscar as melhores estratégias que ajudem na interação. Pela primeira vez na história, temos quatro gerações atuando juntas (Veteranos nos Conselhos Administrativos, Baby Boomers em cargos de Diretoria, X em cargos diretoria/gerência e Y nos mais diferentes cargos). Temos que aproveitar o que cada uma pode dar de melhor com o seu olhar e sua forma de ver o mundo do trabalho.

8 - O que garante o compromisso de um jovem empreendedor junto a sua empresa e como fidelizar esse jovem executivo com as facetas do desafio e a sua pouca idade, dentro da ética? Enviado por Marco Antonio Galceran.
Danilca Galdini - O que realmente garante o comprometimento do jovem da Geração Y é fazê-lo se sentir parte de algo. O compromisso dele está ligado à suas crenças e valores e a fazer aquilo no que acredita. Para saber mais sobre o que de fato isto significa para os jovens que estão dentro da empresa é preciso estar próximo deles para entender seus motivadores.
Quando exploramos um pouco mais sobre o que faz com que eles não estabeleçam este compromisso com uma empresa, identificamos como fatores decisivos a falta de um ambiente de trabalho agradável e de desenvolvimento profissional.

9 - Como a empresa contemporânea está se preparando para receber os jovens da Geração Y? Até que ponto se dá o comprometimento/envolvimento do jovem Y com a empresa em que ele trabalha? E como será a liderança encabeçada pela Geração Y em um futuro próximo? Enviado por Renam Timbó, aluno do curso de administração na Universidade Estadual do Ceará(UECE).
Danilca Galdini - Já faz um tempo que as empresas discutem sobre como atrair e reter a Geração Y e agora começaram a rever suas práticas de gestão para fazerem as alterações necessárias. Mas este é um processo que irá demorar um pouco para sedimentar, pois envolvem mudanças culturais. Este é um dos passos necessários para conquistar o comprometimento/envolvimento do jovem da Geração Y.

Algumas pessoas dizem que estes jovens são infiéis, que saem da empresa por qualquer outra oportunidade, mas não acredito nisso pois os dados da pesquisa realizada com estes jovens mostram que a grande maioria deseja permanecer em uma empresa por mais de 10 anos. Para eles o que permeia o comprometimento não é o tempo de empresa, mas sim a troca estabelecida. Eles querem aprender e contribuir para o crescimento da empresa e enquanto estiverem tendo esta oportunidade vão ficar. Já se a balança desequilibrar, eles não hesitam em sair.

Do meu ponto de vista, o grande problema não é comprometimento, mas sim o fato deles muitas vezes não procurarem seus gestores ou RH para falar sobre a insatisfação ou não darem tempo para a empresa tentar reequilibrar a balança.
 
10 - Gostaria de saber como uma faculdade deverá se posicionar frente a esta geração, tanto em termos pedagógicos quanto comunicacionais? O que ensinar? Um ensino mais técnico ou mais humano ou seja, mais profissionalizante ou mais humanístico? Mais generalista ou especialista? Como professores, o que devemos esperar do aluno Y? Quais são os grandes desafios da educação superior frente a geração Y? Enviado por Maria Eugênia Porém, professora em Bauru/SP.
Danilca Galdini - Acredito na importância do técnico e do humano, na importância de haver um equilíbrio para que possamos contribuir na formação de bons profissionais, que dêem conta da rotina do dia a dia mas que seja critico e consciente. Sinto falta de uma maior proximidade entre universidade e empresa, para que possamos discutir juntos quais são estes possíveis caminhos, para vermos onde estamos acertando e onde precisam ser feitos ajustes.

Trazer a universidade mais próxima do "mundo real", do mundo que o jovem vai encontrar ao se formar é algo fundamental, para que ele possa perceber a importância de uma boa base teórica e das práticas proporcionadas pela Universidade.

11 - Gostaria de saber sob seu ponto de vista o que pensa sobre a geração Y de baixa renda, cuja família, nos últimos anos, ascendeu à classe C e estão inseridos nas grandes estatísticas sobre o desemprego: fazem parte da população analfabeta funcional, constituem a maioria da população desempregada e sem qualificação e ainda compõem o grupo de vulnerabilidade social. Enviado por Mara Ligia Kiefer.
Danilca Galdini - De forma geral, os desejos dos jovens de baixa renda não se diferem do desejo dos demais. Acredito que a grande diferença esteja relacionada com a dimensão das escolhas e a diversidade de formas para ir atrás daquilo que desejam. Mas ainda, há muito que se estudar sobre esta transição e o impacto que causam, o que de fato já começamos a fazer embora ainda não tenhamos dados conclusivos. Assim, peço para responder esta pergunta daqui algum tempo, quando terei mais dados para te passar. 

12- Trabalho com o programa Trainee da Gerdau e gostaria de saber o que a empresas estão fazendo para atrair a Geração Y. Enviado por Alessandra Ribeiro do Amaral.
 Danilca Galdini - As empresas estão redesenhando seus processos de atração, retenção e desenvolvimento de Talentos. Porem, nos últimos meses temos discutido com as empresas que antes de fazerem isto (o que de fato é fundamental), precisam certificar-se de que têm uma definição clara sobre o que é Talento para a empresa e de que todos a compreendem, para então partirem para a definição de como atrair e reter estes profissionais. Nao pode haver um modelo único de atração e retenção, é preciso que ele esteja alinhado com qual Talento deseja trazer para a sua empresa.

Jovens da geração Y podem ser divididos em quatro tipos de profissionais

Gladys Ferraz Magalhães

Quando o assunto é trabalho, os jovens da chamada geração Y (nascidos depois de 1980) podem ser divididos em quatro tipos de profissionais. Ao menos, é o que revela a pesquisa “O que os jovens buscam no mercado de trabalho?” realizada pela professora e coordenadora adjunta de graduação em Administração do Ibmec/RJ, Lucia Oliveira.

De acordo com o estudo, os jovens profissionais podem ser agrupados como Engajados, Preocupados, Céticos e Desapegados, sendo os primeiros os mais ambiciosos da lista, já que desejam status, prestígio, poder, conhecimento e auto-realização.

Além disso, os engajados são os que mais aceitam as condições do mercado de trabalho, sem muito questionamento, e confiam plenamente que, com o grau de qualificação que alcançaram, conseguirão conquistar uma posição privilegiada no mercado de trabalho.

Para este perfil, a carreira é importante, o que faz com que este profissional invista tempo e dinheiro em sua qualificação. No mais, eles são caracterizados pela posse de capitais econômico, cultural e social, o que, por consequência, na maior parte das vezes, leva-os a ocuparem posições de prestígio em empresas privadas grandes e renomadas.

Preocupados

Os Preocupados, por sua vez, são assim chamados por sentirem-se preocupados em relação à sua capacidade de encontrar uma posição condizente com suas expectativas, construídas a partir do momento em que ingressaram em uma boa faculdade.

Este receio, de acordo com o levantamento, origina-se, em grande parte, na percepção de que lhes falta o capital cultural e social exigidos pelo mercado, carência esta decorrente de sua origem socioeconômica.

Assim como os engajados, estes profissionais consideram o trabalho e a carreira muito importantes e aceitam as condições do mercado de trabalho, que eles enxergam, porém, como competitivo e exigente.

No que diz respeito às metas, eles querem sair de cargos operacionais e trabalhar com algo que gostam, preferencialmente, em empresas privadas. Contudo, não descartam a carreira pública, sobretudo por conta da pressão familiar.

Céticos e desapegados

Quanto aos Céticos e Desapegados, estes são os que menos se preocupam com a carreira. Em comum, têm ainda a predileção por trabalharem em cargos públicos, sendo que, no primeiro caso, também há o desejo de trabalhar em organizações não-governamentais.

Quanto às ambições, os Céticos esperam realização, enquanto os Desapegados buscam poder conciliar vida profissional e pessoal.

Os Céticos são assim chamados por serem críticos em relação às condições do mercado de trabalho, que acreditam serem nocivas para os trabalhadores, por conta da competição exagerada. Já os Desapegados não possuem uma percepção elaborada do mercado.