O mercado aquecido no Brasil mostrou às empresas a necessidade de formar gestores internamente e, consequentemente, aumentou a disputa pelos jovens profissionais. Recrutar universitários e recém-formados, afinal, é uma ótima forma que uma organização tem para desenvolver e moldar futuras lideranças dentro de sua cultura e de seus valores. Desse modo, as grandes corporações estão diversificando suas estratégias e se tornando cada vez mais criativas para atrair e seduzir esses talentos.
A Procter & Gamble, por exemplo, lançou no fim do ano passado o programa "Carreira, e a sua?" que ofereceu orientação de carreira gratuita a universitários de todo o país. Se inscreveram 7.700 pessoas, que receberam, ao longo de três meses, apoio para mapear competências e planejar a carreira. Tudo pela internet. "Pegamos as ferramentas de gestão de pessoas que usamos na P&G e abrimos para esses jovens", explica Thaís Simão, supervisora de recursos humanos da companhia no país. Para este ano, segundo ela, está prevista mais uma edição do programa. Na opinião de Ricardo Rios, gerente de RH da P&G Brasil, a iniciativa torna a companhia mais conhecida entre os estudantes. "Isso melhora a reputação da marca junto a esse público."
Além desse projeto, a P&G promove anualmente outras duas ações junto aos jovens. Por meio do "Latin America Financial Seminar", a companhia leva 30 universitários de oito países ao Panamá com as despesas pagas. Lá, eles analisam casos de negócios da companhia e discutem as soluções com executivos da empresa. Os que apresentarem os melhores resultados são convidados a ingressar como estagiários na área de finanças da P&G.
A competição "Mega Case", também leva até os universitários um caso da companhia, desta vez para ser solucionado por grupos de até quatro pessoas. No ano passado, participaram mais de mil alunos de oito universidades de São Paulo. Os melhores ingressam no processo de seleção de estagiários e quatro foram contratados em 2011.
O programa de estágio, aliás, é a principal fonte de recrutamento de jovens profissionais na P&G. A empresa não tem programa de trainee, mas os universitários são preparados para assumir um cargo gerencial ou de supervisão. "Cerca de 80% deles são efetivados", diz Rios. Segundo ele, praticamente 100% dos líderes da empresa no Brasil começaram como estagiários na P&G. Ele mesmo começou na multinacional como estagiário há 14 anos.
Empresas dos mais variados setores estão inovando para atrair a atenção e conquistar a confiança dos universitários. "Os jovens reclamam da 'relação como produto' que as empresas mantêm com eles. Não querem uma companhia que só se lembre deles quando existe a necessidade", explica Renata Magliocca, gerente de inovação da Cia de Talentos, consultoria especializada no recrutamento de profissionais em início de carreira.
Pensando nisso, a multinacional Reckitt Benckiser lançou no Facebook o jogo poweRBrands, para manter a marca viva na cabeça dos jovens e mostrar mais claramente como é a dinâmica de trabalho na empresa.
Diretor de recursos humanos para a América Latina da Reckitt Benckiser, Marcelo Nóbrega explica que o game, voltado para estudantes e recém-formados entre 18 e 30 anos de idade, simula uma progressão de carreira. "O jogador vai sendo promovido, ou não, de acordo com as decisões que toma", diz. Os mais bem-sucedidos podem chegar a presidente global da organização no mundo virtual.
Nóbrega afirma que a escolha pelo Facebook se deu devido à popularidade do site entre os jovens. No ano passado, uma rede social semelhante foi criada pela própria Reckitt Benckiser para seu programa de trainees. Segundo Nóbrega, os inscritos recebiam tarefas e informações dos executivos da multinacional. "Como parte do processo de seleção, analisamos os perfis criados e as interações dos jovens na rede social. Com base nessa análise identificamos os mais desejados para a empresa." Atualmente, cerca de 20% dos cargos de liderança na Reckitt Benckiser no Brasil são ocupados por profissionais que entraram na companhia como estagiários ou trainees.
Fonte importante de recrutamento também para a Lojas Renner, o programa de trainee da companhia - origem de 72% dos executivos da empresa - ganhou o ambiente virtual na edição do ano passado. A gerente de RH da companhia, Cristina Roggia, explica que o programa existe desde 1992 e que a cada ano passa por uma avaliação interna para medir sua eficácia e receber aprimoramentos. "Hoje, nosso público-alvo usa muito as redes sociais. Decidimos, portanto, divulgar mais os nossos processos nessas comunidades."
Além da presença mais forte no Facebook e no Twitter, foi criado um site específico para o programa e um canal no YouTube, que exibia vídeos com depoimentos de ex-trainees e de executivos da empresa. No microblog, a Renner usou o canal do jornalista Marcelo Tas - seguido por muitos jovens - para divulgar o processo de seleção.
O número de inscritos, segundo Cristina, não teve crescimento expressivo - passou de cerca de 18.500 em 2010 para 18.748 em 2011. O que mudou foi o perfil dos participantes. "Notamos uma assertividade melhor em relação ao que buscamos para a empresa", diz. Para este ano, a Renner está desenvolvendo um aplicativo para o Facebook com o tema "como passa rápido". A intenção é fazer com que os jovens insiram fotos e textos que componham uma retrospectiva do que viveram nos últimos 12 meses. "O objetivo é mostrar que um ano passa rápido. Ao término desse período, o jovem conclui o programa de trainee e conquista um cargo gerencial", ressalta.
Fábia Barros, gerente de projetos da área de jovens profissionais da consultoria de desenvolvimento organizacional Across, afirma que a preocupação das empresas hoje não é apenas atrair os candidatos. "O foco é chamar a atenção de jovens que tenham aderência ao perfil da empresa, mesmo que isso signifique um número menor de inscritos nos processos de seleção."
Essa assertividade ao perfil desejado foi o maior ganho da pequena agência de criação digital gaúcha Wcd Company ao adotar uma estratégia inovadora de recrutamento de estagiários. Para preencher uma vaga na área de criação, a empresa colocou um anúncio nos murais das universidades da região que continha apenas o logo da agência e um 'QR Code' - código que, ao ser fotografado pelo celular, acessa automaticamente uma página da internet no smartphone. "Buscávamos para a vaga alguém descolado, ligado em novas tecnologias, curioso e que fosse atrás das coisas por iniciativa própria", diz Marieli Schäfer, sócia e diretora da Wcd Company.
O número de inscritos para a vaga foi menor do que nas vezes em que o anúncio foi feito usando as tradicionais listas de e-mails das universidades. De acordo com Marieli, no entanto, o processo de seleção foi mais fácil. "Recebemos bem menos currículos, mas todos tinham o perfil que procurávamos", diz ela, que já planeja uma nova ação para uma vaga de estágio que será aberta neste ano. "Ainda estamos desenvolvendo a ideia, mas devemos usar uma tecnologia ainda mais atual que o 'QR Code'."
