"Baby boomers" estão se aposentando antes do previsto

Letícia Arcoverde

17/04/2012

Na contramão da ideia comum de que os “baby boomers”, nascidos entre 1945 e 1964, iriam redefinir a noção de aposentadoria e continuar ativos mesmo após os 65 anos de idade, uma pesquisa da Met Life mostra que a maior parte dos profissionais dessa idade já está totalmente ou parcialmente aposentada.

Realizado nos Estados Unidos, o estudo entrevistou mais de mil pessoas em duas edições, em 2009 e 2012. De acordo com os dados, 59% dos primeiros “baby boomers” a completar 65 anos  – idade de aposentadoria em que o profissional tem direito a todos os benefícios da previdência no país – estão ao menos parcialmente aposentados. Entre eles, 45% já abandonaram o emprego completamente e 14% trabalham meio período. De acordo com o estudo, a idade média de aposentadoria para os nascidos em 1946 é 59,7 para homens e 57,2 para mulheres.

Ainda assim, a crença de que a aposentadoria viria mais tarde para os membros da geração pós-II guerra também era compartilhada pelos próprios profissionais dessa idade. Metade (51%) dos aposentados diz que o fizeram mais cedo do que esperavam. Mas são poucos os que dizem ter se aposentado por questões de saúde. A maioria deles (85%) se diz saudável e afirma que só se considerará velho quando completar 79 anos. Quase todos (96%) dizem gostar de ter ao menos um pouco do tempo livre.

Disponível em http://www.valor.com.br/carreira/2619030/baby-boomers-estao-se-aposentando-antes-do-previsto?utm_source=newsletter_tarde&utm_medium=17042012&utm_term=baby+boomers+estao+se+aposentando+antes+do+previsto&utm_campaign=informativo&NewsNid=2615764. Acesso em 12 set 2013.

Novas estratégias para novos comportamentos

Sueli Brusco

24 de maio de 2012

Motivar equipes não é algo novo, tampouco reconhecer e premiar talentos. O que muda constantemente são as nossas reflexões sobre as gerações, os jovens que estamos motivando. Eles mudam tudo, representam novas linguagens, comportamentos e influenciam diretamente nossas empresas, e consequentemente, a idealização das campanhas de incentivo.

Se essa chamada geração "Y" já mudou a percepção das estratégias comerciais e de mercado, certamente elas foram afetadas, anteriormente, pelas gerações anteriores. Os primeiros a conquistarem o direito da juventude, inventando um novo jeito de viver, vestir e se apresentar foram os Baby Boomers, nascidos após a II Guerra Mundial, entre as décadas de 40 e 50. Eles receberam as chaves da internacionalização das empresas e romperam as barreiras físicas. Deixaram nossos escritórios mais descontraídos e revolucionários. Por causa disso, influenciam ainda hoje as nossas decisões.

Já a geração X, dos nascidos entre os anos 60 e 70, chegou com os direitos conquistados e promoveram a liberdade de expressão influenciada pelo avanço do marketing e da publicidade. No meio corporativo, trouxeram a competitividade, o que libertou a criatividade que antes era permitida somente nas escolas. E essas transformações continuam refletindo na nossa forma de gerenciar pessoas e, por conseguinte, em como as motivamos e buscamos melhores resultados. De anos para cá, inúmeros fatores representaram mudanças na gestão, nas estruturas hierárquicas e, portanto, nas aspirações profissionais de cada indivíduo. O sentimento que cada um carrega também não é imune ao progresso. É esse desejo, único e individual, que nos interessa, que instiga escolhas e nos mobiliza a superar desafios.

Atualmente, falamos de equipes interligadas, a primeira geração completamente globalizada por uma rede que ampliou e aproximou pessoas, lugares e companhias. É o acesso total. Não só o comportamento evoluiu, como as relações de negócio já não são as mesmas. Na era industrial, por exemplo, quem tinha o conhecimento, detinha o poder. Hoje, as administrações são participativas, o conhecimento é partilhado, multiplicado, e o poder segue a mesma relação.

Se hoje as mudanças do comportamento humano são orgânicas, são elas também que determinam o direcionamento das estratégias a serem adotadas nas campanhas de incentivo. Estamos falando de uma era, a mais pluralista da história comportamental, em que reconhecer as diferenças e as particularidades é um gesto natural. É orgânico, e nos permite mostrar que onde houver pessoas e objetivos a serem alcançados, uma campanha pode fazer a diferença. E o que vai garantir o sucesso delas é o pragmatismo, o realismo e a proximidade da campanha com o alvo.

A tendência para o setor de incentivo é um aumento dessa conscientização que depende de capacitação, motivação e bem-estar das equipes, para que possam desenvolver o melhor de suas performances. Se sua empresa consegue entender esses movimentos e toma parte disso, ela está no caminho certo. Do contrário, a conformidade puxará uma estagnação geral. No início, pode parecer duvidoso, mas no final as grandes perguntas desses jovens se tornarão nossas ações, que cada vez mais estão conscientes e sustentáveis em todos os sentidos. Mais do que nunca, para entender empresas e pessoas é preciso compreender o que as motivam, desde seus clientes, distribuidores, fornecedores e colaboradores, que são os catalisadores das próximas mudanças, dos resultados e da realização profissional.

Disponível em http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/novas-estrategias-para-novos-comportamentos/55523/. Acesso em 28 ago 2013.

Baby Boomers estão se aposentando, gerações X e Y estão assumindo chefias. E agora?

Stephanie Kohn

27 de Abril de 2012

Uma pesquisa recente, divulgada pela Metlife, apontou que os Baby Boomers, geração das pessoas nascidas entre 1946 e 1965, estão se aposentando em massa - pelo menos nos Estados Unidos. Com essa tendência surgindo na América do Norte, a previsão é que o mesmo comece a acontecer por aqui.

Mas, que mudanças estruturais isso pode gerar no mundo corporativo? Segundo Lauriane Mattos, consultora de RH da Catho Online, pode haver uma quebra de paradigmas e formalidades estipuladas por gerações mais velhas. Além disso, a consultora acredita que, pelo fato das gerações seguintes - X e Y - serem mais ligadas à tecnologia, pode haver mudanças drásticas na automatização dos processos dentro das companhias.

A empresária Zuleika Bittencourt, de 54 anos, que foi diretora geral de uma grande companhia durante 10 anos, aposentou-se recentemente e diz ter visto uma mudança de cenário dentro das empresas. Para ela, as vagas deixadas pelos profissionais mais velhos serão cobiçadas por jovens ansiosos e ávidos pelo sucesso, portanto, além de maior competitividade dentro do mundo corporativo poderia haver, também, bastante rotatividade.

"Os Xs [nascidos no início dos anos 1960 até o final dos anos 1970] e Ys [nascidos no início dos anos 1980 até o final dos anos 1990] querem crescer muito rápido e, por isso, não são tão fieis às empresas como nós fomos. Com eles é assim: quem dá mais, ganha. Ou seja, com mais ofertas de vagas, vai haver também mais rodízio de cargos", comenta.

Neste aspecto, a consultora comenta que, para evitar a rotatividade e agradar os profissionais mais jovens, algumas empresas já estão se adaptando. Segundo ela, as companhias estão tendo que se enquadrar a sistemas de compensação e de benefícios personalizados para manter o equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional - algo muito almejado pelos mais jovens.

Além disso, as empresas estão cada vez mais flexíveis e criando ações necessárias ao estímulo da criatividade e do desenvolvimento do empregado. Com a saída dos Baby Boomers, as empresas que ainda não pensam desta forma podem perder pessoas habilidosas. Portanto, a tendência é que as companhias se dediquem ainda mais a "agradar" seus funcionários.

"Se a empresa não se adaptar ao estilo da nova geração e tentar manter o padrão em que o chefe manda e o empregado obedece, poderá perder muitos talentos, uma vez que essa geração é adepta às políticas de flexibilidade e de acordos", diz.

Outro ponto levantado por Zuleika é que a aposentadoria da geração Baby Boomer e ascensão dos Xs e Ys pode gerar alguns problemas de relacionamento, já que estas gerações são mais insubordinadas do que as anteriores. Mas, a consultora da Catho discorda. De acordo com ela, as gerações X e Y valorizam a afinidade entre chefe e empregado, apesar de não manter o mesmo tipo de relação que o Baby Boomers. E ainda há mais um detalhe: os Xs, que provavelmente serão os novos líderes, reconhecem o potencial dos Ys e isto já dá uma abertura para uma boa relação entre eles e o crescimento dos jovens profissionais.

Lauriane ainda lembra que com a saída dos Baby Boomers é possível que os conflitos diminuam, já que haveria uma geração a menos dentro das companhias. Para ela, todos têm muito a agregar e o ideal é que as gerações sempre se adaptem e troquem conhecimento.

"Os Baby Boomers são procurados mais para cargos voltados à consultoria, devido a grande experiência adquirida ao longo de sua carreira profissional. A X está sendo procurada para cargos de liderança, uma vez que, apesar da pouca idade, já têm uma boa bagagem profissional. Ou seja, são profissionais que estão aprendendo a se relacionar bem com a geração Y e ainda servem como referência para essa nova geração. Além disso, gostam de trabalhar em equipe e aceitam desafios, o que tem sido muito pedido pelas empresas atualmente", ressalta.

Por fim, a consultora afirma que o mercado está em ritmo acelerado e busca profissionais que possam estabelecer relações interpessoais saudáveis. Portanto, seja você X ou Y, deve-se preparar para se submeter aos seus superiores e enxergar neles a sua oportunidade de aprendizado e crescimento. Esta pode ser a hora de você ter mais espaço no mercado corporativo, basta saber aproveitar a ocasião, doando os conhecimentos que lhe sobram e absorvendo o que os profissionais mais experientes têm a ensinar.

Disponível em http://olhardigital.uol.com.br/negocios/digital_news/noticias/como-as-empresas-ficarao-com-a-saida-dos-baby-boomers. Acesso em 05 jun 2013.

Anote aí 52: Baby Boomers; Email Marketing, Nexialistas, Público-alvo, Tecnologia

VASCONCELLOS, Marcos de. Empresas se despedem da geração ‘baby boomers’ – Companhias se redesenham com menos hierarquia e carreiras meteóricas. Folha de S. Paulo, 03 de abril de 2011, Caderno Empregos, pp. 1-3. 


DITOLVO, Mariana. Abemd divulga números sobre e-mail marketing – Há muito espaço para a exploração da ferramenta, mas já é possível analisar o retorno trazido pelas ações que a utilizam. Meio & Mensagem, ano XXXIII, nº 1448, 28 de fevereiro de 2011, p. 28.  


LONGO, Walter et al. Os nexialistas estão chegando – Nem geração Y nem Z: o mercado de marketing e comunicação precisa mesmo é de um novo perfil profissional, integrador, como escrevem os especialistas em marketing Walter Longo e Zé Luiz Tavares. Com 15 perguntas, é possível identificá-lo. HSM Management, ano 15, volume 2, nº 85, março/abril de 2011, pp. 128-133.  


ALCADE, Tatiana. Como acertar o público-alvo – Estratégias de vendas e de comunicação específicas para o consumidor emergente compensam: os clientes populares são mais fiéis às marcas de empresas que adotam práticas diferenciadas. Confira tudo o que o mercado sempre quis saber sobre como se comunicar com a classe C e nunca perguntou. Consumidor Moderno, ano 15, nº 157, abril de 2011, pp. 52-54.


BRUNO, Adriana. O bem necessário – A tecnologia é uma aliada do empresário que pretende melhorar a gestão de seu negócio e ser mais competitivo. Abastecimento, ano 4, nº 26, março/abril de 2011, pp. 54-57.